Carrière – CSN – janvier 2019

Motion 6, Une évolution progressive des rémunérations pour une fluidité des carrières : CSN janvier 2019

Les avancées du PPCR ont ralenti certains autres chantiers plus habituels de la DGHR, le groupe de travail pour la révision du classement des établissements n’a pas été réuni en 2018. Or, le PPCR ne peut être une excuse pour remettre indéfiniment la réflexion promise après le classement de 2016.
Pour rappel, la motion du congrès de Colmar exige la mise en place d’une solution alternative au classement des établissements. Un système qui doit évoluer afin que la catégorie de l’établissement n’entre en compte que dans le cadre d’une progression salariale.
A défaut d’une réelle réflexion autour d’une solution alternative, et/ou dans l’attente de l’ouverture de ce chantier, le CSN souhaite que la DGRH prenne en compte sans attendre la nécessite de corréler l’évolution de carrière des personnels de direction avec une augmentation progressive de rémunération.
Pour cela, il propose à minima les deux évolutions suivantes :
– Une augmentation significative de la BI pour les1ère et 2ème catégorie d’établissements pour les chefs d’établissement et chefs d’établissement adjoints ;
ET
– L’augmentation de la part de responsabilité de l’IF2R pour les chefs d’établissement et chefs d’établissement adjoints des postes en catégorie 1, 2, 3 ou 4.
Vote du CSN :  Abstention 2


Carrière – CSN – janvier 2019

Motion 1
Il y a quatre ans, une réflexion s’était engagée avec la DGRH autour des missions réelles des personnels de direction. Un texte avait été travaillé et validé et sa publication devait être suivie de la mise à jour de l’évaluation des personnels de direction.
Or, ce texte n’a jamais été publié et on assiste aujourd’hui à une évaluation :
– Qui ne tient pas compte des nouvelles missions et responsabilités des personnels de direction.
– Qui ne prend pas en compte les compétences acquises et mises en œuvre au quotidien.
– Qui ne respecte ni le calendrier des mutations ni celui des promotions produisant ainsi de l’iniquité voire de l’injustice.
– Qui dévalorise la carrière des femmes en les pénalisant dans leurs mutations.
– Qui déclenche une mise en paiement triennal d’une IF2R, non seulement très insuffisante mais aussi en incohérence avec le nouveau régime fiscal.
Pour toutes ces raisons, le CSN du SNPDEN-UNSA   exige l’ouverture rapide d’une réelle négociation pour mettre en cohérence les calendriers d’évaluations et opérations de mutation et de promotion, et prendre en compte la réalité de nos missions.
Vote du CSN Unanimité


Carrière – CSN – janvier 2017

Motion 3 : Recours évaluation
L’évaluation de la lettre de mission étant devenue le support au processus de mutation des personnels de direction, le SNPDEN demande à ce qu’il soit rappelé, sur le document de l’évaluation, les modalités de recours possibles ainsi que les délais, suivant les procédures de la fonction publique.
De son côté, le SNPDEN-UNSA rappellera les possibilités d’appel offertes aux personnels, sur son site.
Vote du CSN : unanimité


Carrière – Congrès Avignon – Mai 2015

Motion 11 : Vers une évaluation rénovée des personnels de direction

Compte tenu de l’existence d’un corps unique de personnels de direction, le SNPDEN-UNSA demande :
1/ qu’une lettre de mission commune à la direction (qui puisse être déclinée et amendée) soit mise en place pour l’ensemble des chefs d’établissement et chefs d’établissement adjoints exerçant sur un même établissement ou dans des établissements formant une cité scolaire,
2/ que des procédures rénovées distinguent clairement, y compris dans la forme des documents utilisés,  les deux types d’évaluation statutaires (lettre de mission et mobilité),
3/ que ces évaluations soient menées pour tous par les autorités académiques,
VOTE du CONGRES : Unanimité moins 2 abstentions

MOTION 12: Vers une évaluation rénovée des personnels de direction (bis)
Compte tenu de l’existence d’un corps unique de personnels de direction, le SNPDEN-UNSA demande qu’une réflexion soit engagée vers une évaluation conjointe de l’équipe de direction sur la base d’une lettre de mission commune.
VOTE du CONGRES : texte adopté moins 25 abstentions et 3 contre


Carrière – CSN avril 2011

Régulation de l’évaluation

Compte tenu de l’importance croissante de l’évaluation dans la gestion collective du corps de personnels de direction, en particulier pour les chefs d’établissement adjoints, le SNPDEN-UNSA mandate le BN pour obtenir que la lettre  de mission, devienne partout une réalité pour tous les personnels (chef et adjoint), et qu’elle soit bien établie conformément aux textes.
L’évaluation  qui en résulte devra :
– être réalisée par les supérieurs hiérarchiques (IADSDEN ou Recteur)
– s’appuyer sur des critères clairs, transparents et connus de tous
– être effective tous les 3 ans
– formulée à l’issue d’un entretien contradictoire tenant  compte de l’évolution des
conditions d’exercice
– harmonisée au travers d’une régulation nationale et, en cas de besoin, pouvoir faire l’objet d’un recours devant les instances paritaires (CAPA et CAPN).
Elle doit être utilisée à la fois pour les opérations de promotion, de mutation, et déterminer la part variable de l’IF2R.
La qualité de ce processus dépend évidemment d’une formation initiale, continue et commune des évaluateurs.
Vote du CSN : 162 votants / motion adoptée à l’unanimité


Carrière – Congrès Biarritz – Mai 2009

Le congrès réaffirme l’obligation statutaire d’une lettre de mission pour tous les adjoints, rédigée en concertation avec eux, ainsi qu’une réelle évaluation de l’adjoint distincte de celle du chef et non conduite par ce dernier. Il mandate le CSN pour poursuivre la réflexion sur cette problématique
Vote du congrès : Adoptée à l’unanimité


Carrière – Congrès Dijon – Mai 2006

Le congrès de Dijon mandate le bureau national pour exiger que l’évaluation des chefs comme des adjoints, transparente, contradictoire et formalisée par l’autorité académique conformément à un cadrage national, soit, à l’issue du processus défini par notre statut, la seule prise en compte pour les opérations de mutation et de promotion des personnels de direction. Elle devra être soumise au contrôle des commissions paritaires académiques et nationales.
Vote du congrès : adoptée avec 10 contre et 4 abstentions


Carrière – Congrès Toulon – Mai 2004

Le congrès de Toulon mandate le Bureau National pour s’assurer auprès de notre hiérarchie que la procédure d’évaluation reste en tous points conforme au protocole.
Vote du congrès : Unanimité

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