Fonctions de direction

Métier – Congrès Mai 2021

Motion 3 : GRH

Face à l’accroissement incessant de missions nouvelles et de tâches diverses, qui aujourd’hui, relèvent de l’organisation d’un établissement scolaire, de leur complexification, des charges supplémentaires permanentes et souvent exigées dans l’urgence qui incombent aux personnels de direction, les exposant aux risques psycho sociaux, SNPDEN-UNSA demande :

des équipes de direction complètes ;
au ministère un état des lieux précis sur l’organisation des tâches administratives qui structure le fonctionnement de l’établissement ;
l’évolution des qualifications des personnels administratifs, accompagnant la direction de l’EPLE, vers une catégorie A ou B en adéquation avec la complexité des missions et des tâches, avec une formation adaptée.
la compensation systématique, sans délai, par des personnels qualifiés, des absences de tous les agents qui exercent aux côtés des personnels de direction qu’ils soient sur des fonctions de gestion, de secrétariat… ;
qu’un protocole et des personnels dédiés (hors cadre hiérarchique) soient mis à disposition dans chaque académie (ou département) pour prendre en compte tous les besoins de conseils, d’expertise, d’écoute, de soutien pour notre profession,

afin que le rôle de pilote pédagogique puisse être la priorité de nos missions et reconnue comme tel.

Motion 7 : Adjoints Gestionnaires et loi 4D

Le SNPDEN-UNSA a toujours manifesté son exigence à disposer d’équipes de direction complètes, de pôles administratifs opérationnels avec, à leur tête, des adjoints-gestionnaires assurant leurs missions au sein de l’équipe de direction.

L’unité de cette équipe garantit la mise en œuvre cohérente, au sein des EPLE du fonctionnement du service public national d’éducation : compétences partagées entre l’Etat et les collectivités territoriales. Le Code de l’éducation précisant depuis 2010 que l’adjoint gestionnaire, membre de l’équipe de direction, adjoint direct au chef d’établissement, assure la gestion matérielle, financière et administrative.

Le SNPDEN-UNSA manifeste son opposition à cette disposition de la loi 4D et rappelle que si les adjoints gestionnaires sont les interlocuteurs fonctionnels des collectivités territoriales, le bon fonctionnement des EPLE ne peut exister dans une fracture de la chaine hiérarchique. Les adjoints gestionnaires sont membres à part entière de l’équipe de direction et ne peuvent dépendre d’une autre autorité.

Evolutions de la fonction de Direction

♦ Métier – Congrès de Lille – Mai 2012

Nouvelle organisation de la direction, nouvelles missions, nouveaux collaborateurs, améliorer le temps de travail ?

Motion

Le SNPDEN-UNSA réaffirme sa demande constante de disposer d’équipes de direction complètes, de pôles administratifs opérationnels, avec à leur tête des adjoints-gestionnaires assurant les missions de secrétaire général, dans tous les EPLE. Les personnels doivent notamment désormais recevoir une formation leur permettant d’assurer le suivi de certains domaines des ressources humaines, eu égard à la diversité des statuts dans un établissement : titulaires, contractuels et vacataires de droit public, personnels de droit privé, intervenants extérieurs…
Le SNPDEN-UNSA rappelle que les directions des EPLE n’ont pas à compenser l’absence, ou l’inexistence, de certains postes ou fonctions, dans leur établissement. Situation qui ne leur permet pas d’assurer la prise en charge de certaines missions incombant, ou transférées, aux collèges et lycées et qui demandent des compétences spécifiques.
C’est pourquoi, l’équipe de direction doit pouvoir s’appuyer sur des conseillers techniques qualifiés et formés, capables de remplir ces mêmes missions. De même, un accompagnement doit nous être apporté tel que le prévoit la mission de soutien aux EPLE dévolue aux autorités académiques pour faire face en particulier à la judiciarisation de notre métier comme aux situations que nous devons gérer, ou aux nouvelles prérogatives confiées, telle la mise en œuvre du secret professionnel et le nécessaire partage de la responsabilité de l’information.
Enfin, pour le secrétariat de direction, le SNPDEN-UNSA, au travers de sa fédération, demande que tout soit mis en œuvre pour obtenir la transformation des postes de catégorie C en catégorie B.
Vote du congrès : 320 pour, 1 abstention et 3 contre

♦ Carrière – Congrès de Lille – Mai 2012
Motion 8 : Vers un corps d’encadrement supérieur de l’EN
Considérant certaines contributions académiques et une partie des réponses individuelles des syndiqués qui demandent une réflexion sur la mise en place d’un corps d’encadrement supérieur de l’EN, le SNPDEN-UNSA se donne pour mandat d’établir des contacts exploratoires avec les syndicats de l’encadrement de sa fédération (SNIA IPR, SIEN, AI) sur cette problématique.
Un point régulier de l’avancée de cette question sera fait lors des CSN dans la période 2012/2015 de manière à ce que ce dossier puisse être, au besoin, mis en débat lors de notre congrès national de 2015.
Vote du congrès : Unanimité, soit 317 voix pour

♦ Métier – CSN mai 2005

Les personnels de direction constatent avec inquiétude que :
– tous les textes récents qui traitent de l’organisation de l’Education (loi sur les libertés et responsabilités locales, application de la LOLF en établissement, loi d’orientation du 23/04/2005, loi de cohésion sociale) aggravent les conditions d’exercice du métier des personnels de direction. Il en est de même de l’introduction de nombreux modules informatiques « nouveaux », insuffisamment testés, conduisant à un dysfonctionnement des systèmes d’information et induisant inutilement une charge de travail supplémentaire allant jusqu’à paralyser le fonctionnement des équipes administratives.
– l’évolution de la décentralisation institue de nouvelles relations sans que soient redéfinis, ni l’organisation de l’établissement, ni les moyens pour les personnels de direction de réaliser ces nouvelles missions.
Le SNPDEN déplore que la mise en œuvre de la loi du 13 août 2004 soit détournée des objectifs du législateur par des présidents de collectivités territoriales pour tenter de s’approprier des pouvoirs ou des prérogatives que cette loi – ni aucune autre actuelle – ne leur a conférés.
En conséquence le SNPDEN réaffirme son attachement aux rôles et missions des personnels de direction définis par le décret du 30 août 1985 et en particulier dans les domaines suivants :
– absence de tout lien hiérarchique entre les collectivités locales et le chef d’établissement ;
– autorité du chef d’établissement sur l’ensemble des personnels.
Le CSN des 18 et 19 mai 2005, mandate le BN pour obtenir de l’Etat, une convention cadre ou un cahier des charges entre les collectivités territoriales et les EPLE qui puissent servir de référence pour tous.
Le SNPDEN recommande à l’ensemble des personnels de direction et donne consigne à ses adhérents de ne pas proposer à l’ordre du jour du conseil d’administration la question de l’autorisation de la signature de toute convention avec la collectivité de rattachement :
– tant que le transfert des personnels TOS de l’Etat à la collectivité territoriale n’a pas été réalisé d’une part ;
– tant que les termes contenus dans la convention ne sont pas conformes à la législation en vigueur, d’autre part.
Vote du CSN : Unanimité

Métier – CSN mai 2003

Quel métier de personnel de direction demain ?

Le CSN réaffirme son attachement fort à l’EPLE qui a été institué par les lois de décentralisation de 1982/1983 et le décret d’application du 30 août 1985.
Seul cet Etablissement Public Local est à même de garantir une plus grande efficacité du service public d’éducation. Pour le SNPDEN, l’EPLE est en effet une instance de proximité, démocratique, où se retrouvent les usagers, les personnels et les représentants des collectivités territoriales. De notre point de vue, il n’existe pas d’instance de proximité plus pertinente et faire disparaître cette spécificité reviendrait de facto à une régression du processus initial de décentralisation.
C’est à cette fin que nous revendiquons un accroissement de l’ autonomie de l’EPLE – autonomie qui s’inscrit dans une logique de pilotage dans un cadre national selon un cahier des charges et une pratique du contrôle de régularité a posteriori, autonomie qui s’oppose totalement au développement de projets locaux encourageant la concurrence autour de structures éclatées -.
C’est à cette fin également qu’il est requis, pour le fonctionnement de l’EPLE, qu’il soit dirigé par un personnel de direction représentant de l’Etat ayant autorité sur l’ensemble des personnels et assurant la présidence du Conseil d’administration.
Vote du CSN : unanimité

Equipe de direction

♦ Carrière – CSN Novembre 2017

Motion 2 : Aides à la direction d’EPLE
Le CSN du SNPDEN-UNSA dénonce le recours aux « aides à la direction » dans certaines académies et demande que, partout où elles existent, soient créés des supports de personnels de direction.
Vote indicatif de la commission : Contre : 3 – Abstentions : 5
Vote du CSN : 175 Pour – 9 Contre – 5 Abstentions

Motion 7 : Chef sans adjoint
Le CSN rappelle le mandat du SNPDEN-UNSA qui demande une équipe de direction complète dans chaque EPLE. Dans l’attente de sa concrétisation, il exige une revalorisation de la part fonctions et responsabilités pour les chefs d’établissements sans adjoint.
Vote indicatif de la commission : Contre : 0 – Abstention : 1
Vote du CSN : unanimité

♦ Métier – CSN Mars 2016

MOTION n° 5
Ces dernières années ont vu la charge de travail des personnels de direction s’alourdir. La pression institutionnelle forte, les réformes engagées, les consultations et enquêtes de plus en plus nombreuses, la multiplication des demandes dans l’urgence, le manque de considération… ont dégradé grandement les conditions de travail des équipes de direction. Cette dégradation s’est amplifiée par le manque de personnel qualifié en EPLE, amenant souvent les personnels de direction à gérer seuls et au quotidien des situations de plus en plus complexes et très éloignées de leurs missions initiales.
Le SNPDEN-UNSA demande qu’une cellule de veille sensibilisée aux risques psycho-sociaux des personnels de direction soit mise en place dans chaque académie. Sa composition pourrait être de manière paritaire issue de la représentation syndicale académique des personnels de direction et médecin de prévention, DRH, psychologue…
Reprenant ses mandats antérieurs, et en particulier les motions adoptées au congrès d’Avignon, le SNPDEN-UNSA exige l’implantation, dans tous les EPLE, d’équipes complètes, qu’elles soient de direction, administrative ou médico-sociale. Il rappelle également son exigence de procéder au remplacement, dans les délais les plus courts, des personnels absents par des personnels qualifiés afin d’assurer la continuité du service public d’éducation.
Enfin, au vu d’une actualité imposant des protocoles de sécurisation, le SNPDEN-UNSA considère comme urgente et indispensable la création d’un service opérationnel de proximité pouvant apporter une assistance dans les domaines de la sécurité et de la prévention, et en capacité de réaliser le diagnostic, et d’aider à l’élaboration et la mise en œuvre des plans de prévention et de sécurité.
Vote du CSN : 191 Pour – 6 abstentions et 1 contre

♦ Métier – Congrès d’Avignon – Mai 2015
Motion 5 – L’exercice du métier

Lors de ses instances nationales, congrès et CSN, le SNPDEN-UNSA a adopté des mandats par lesquels il demandait :
– l’obtention d’équipe de direction complète dans tous les EPLE conformément aux dispositions du relevé de conclusions et de la charte des pratiques de pilotage de 2007 ;
– la reconnaissance du chef d’établissement adjoint et de l’adjoint gestionnaire;
– l’implantation dans tous les EPLE, d’équipes administratives qualifiées ;
– le remplacement sans délai des personnels dans tous les services ;
– la mise en place dans chaque rectorat de protocole de sécurisation garantissant le soutien et l’assistance dans le cas des contrats de droits privé ;
– la signature de contrats tripartites intégrant la question des moyens et respectant l’autonomie des établissements ;
– la mise en œuvre du texte sur le temps de travail des personnels de direction ;
– le droit à la formation initiale et continue des personnels de direction ;
Le Snpden- Unsa exige que ces demandes soient mises en œuvre d’une égale manière, dans toutes les académies.
De plus la complexité grandissante du pilotage des établissements scolaires est encore aggravée par une multiplicité de sollicitations et un empilement de nouvelles tâches. Les changements induits par la phase 3 de décentralisation risquent encore de l’accentuer, dégradant davantage l’environnement de travail des EPLE.
C’est pourquoi il est indispensable que les équipes de direction, chefs d’établissement, chefs d’établissement adjoints, et adjoints gestionnaires soient mieux informées, accompagnées et soutenues dans la mise en œuvre des réformes à conduire au sein des EPLE.
Dans cet environnement professionnel complexe et en mouvement, notamment du fait de l’enjeu de la Refondation de l’école, le SNPDEN-UNSA demande à ce que les personnels de direction, cadres supérieurs de l’état, soient enfin reconnus par le ministère et ses services déconcentrés comme les pilotes des EPLE.
Vote du Congrès : Pour à l’unanimité

♦ Carrière : Congrès Avignon – Mai 2015
MOTION 9 : Vers un grand corps d’encadrement supérieur ?

Dans la suite du mandat de réflexion du congrès de Lille, sur un projet de constitution d’un grand corps d’encadrement supérieur de l’Education Nationale, et compte tenu des premiers contacts établis avec les autres syndicats de l’encadrement de l’UNSA éducation, le congrès mandate les sections académiques pour présenter à la prochaine Conférence Nationale leur position sur cette question.
VOTE du CONGRES : Unanimité moins 58 abstentions et 52 contre

MOTION 13 : Création de postes de personnel de direction
Le SNPDEN UNSA revendique une nouvelle fois la création de postes de chefs d’établissement adjoint et, en particulier, dans tous les EPLE classés au moins en 3ème catégorie conformément aux engagements ministériels consécutifs aux accords de 2007.
VOTE du CONGRES : Unanimité moins 3 abstentions

♦ Métier – Congrès de Lille – Mai 2012

Nouvelle organisation de la direction, nouvelles missions, nouveaux collaborateurs, améliorer le temps de travail ?

Motion

♦ Carrière – Congrès de Lille – Mai 2012
Motion 15 : Directeurs adjoints de SEGPA

Compte tenu du retard pris sur l’ordre du jour du dialogue social 2011/2012, le SNPDEN-UNSA demande à la DGRH de faire dans les meilleurs délais des propositions pour permettre que soit institué un dispositif règlementaire autorisant l’intégration volontaire des directeurs adjoints de SEGPA dans le corps des personnels de direction sous la forme d’une liste d’aptitude spécifique ouverte de manière pluriannuelle.
Vote du congrès : 312 pour et 5 abstentions

♦ Métier – CSN avril 2011
Temps de travail et équipe de direction : peut?on travailler différemment ?
Le SNPDEN-UNSA rappelle que le temps de travail des personnels de direction est défini, tant sur la semaine que sur l’année, par un arrêté du 28 août 2007.
L’article 1 de ce texte précise qu’ils sont des cadres autonomes « responsables de l’organisation de leur travail…». Le contrôle de l’autorité hiérarchique ne pouvant porter sur cette organisation mais sur l’exécution des missions confiées.
L’accroissement des temps d’ouverture des établissements, des missions et des tâches, des sollicitations toujours plus nombreuses de la hiérarchie comme des collectivités territoriales, incombant aux personnels de direction suscitent de légitimes interrogations quant aux conséquences sur leur temps de travail.
L’absence parfois d’un chef d’établissement adjoint et l’inexistence d’un secrétariat général dans l’organisation actuelle des établissements, quelle qu’en soit la taille, comme l’insuffisance des personnels administratifs, parfois non affectés sur la totalité de l’année, impactent le temps consacré à l’exercice des missions premières.
Il convient dans ce cadre de demeurer très vigilants quant au respect de la réglementation et d’imposer la possibilité réelle des récupérations, y compris éventuellement durant le temps scolaire et, à défaut, d’abonder un CET dont l’arrêté du 28 août 2009 a prévu l’ouverture.
Vote du CSN : 183 votants dont 165 pour et 18 abstentions

♦ Métier – CSN novembre 2009
Texte d’orientation : L’EPLE, sa direction, son encadrement

A partir des contributions écrites de cinq académies et d’un département et les douze interventions représentant onze académies a été élaboré le texte d’orientation suivant :
C’est une construction historique, s’intégrant d’ailleurs dans une dynamique plus générale, qui fait naître l’idée qu’une direction puisse être le résultat d’un travail d’équipe.
Il n’y a pas si longtemps encore, la conception de la direction – telle que nous l’entendons désormais – n’existait pas. Certes, un encadrement était présent à la tête des collèges et des lycées, mais il s’agissait d’un chef, seul, au mieux entouré de collaborateurs, dont la dénomination même indiquait qu’ils exerçaient d’autres missions comme, par exemple, le « censeur des études » dans les lycées.
Les changements se produisent dans les années 80.
Un premier texte essentiel, le décret du 30 août 1985, modifie fondamentalement la situation des établissements en les transformant en EPLE. Etablissements publics dotés d’un conseil d’administration dont le président – par ailleurs représentant de l’Etat – en est l’exécutif. Ce positionnement est en cela comparable à celui du maire de la commune.
Ce décret fondateur consacre l’évidente nécessité que le chef d’établissement soit « secondé » par des « adjoints », l’un « pédagogique », l’autre « économique ».
Un second texte, de caractère également réglementaire, rendu finalement indispensable par le premier, crée en 1988 un statut spécifique de personnels de direction et identifie la fonction d’adjoint au chef d’établissement par l’émergence d’une dénomination nouvelle : proviseur adjoint ou principal adjoint.
Une étape supplémentaire a été franchie à la suite de la signature du protocole en 2000 et de la mise en place d’un nouveau statut des personnels de direction en 2001. Les notions de « direction » et « d’équipes de direction » y ont été clarifiées. Y est annexé un référentiel de métier (ce qui, paradoxalement, n’avait pas été fait jusqu’alors), un référentiel global des fonctions de direction, qu’on soit chef ou adjoint. Enfin, c’est la lettre de mission, celle du chef d’établissement, certes, mais dont découle celle du ou des adjoints.
Il apparaît donc, depuis le début des années 1980, une logique qui reconnaît que la direction d’un ensemble complexe qu’est un lycée ou un collège nécessite un travail collectif.
La place essentielle de l’adjoint dans la direction
Cette approche unificatrice de la fonction, quel que soit l’emploi occupé, a largement été construite par le SNPDEN qui, dans l’histoire de sa propre formation, a voulu le premier accueillir tous les personnels de direction, qu’ils soient chefs d’établissement ou chefs d’établissement adjoint, dans une seule et même organisation.

Si la responsabilité juridique de l’EPLE repose sur le seul chef d’établissement, les compétences attendues des personnels de direction sont, quant à elles, partagées. Chefs et adjoints appartenant à un corps professionnel unique.
Le SNPDEN affirme son attachement à une meilleure application des textes, comme des pratiques s’agissant de l’exercice des fonctions au sein de la direction.
Il en est ainsi du partage des tâches parfois trop approximatif et informel et reposant sur une délégation implicite.
Pourtant, celui-ci – s’appuyant sur des relations réciproques de loyauté, de respect et de confiance – doit faire l’objet d’un accord interne entre personnels de direction, fixant les délégations effectivement actées à l’adjoint et officialisé par la lettre de ce dernier, qui n’est pas une énumération de tâches. Elle pourrait être déclinée de la future lettre de mission de la Direction.

Collaborateurs et pôle administratif
Dans le cadre d’une autonomie pédagogique aujourd’hui affirmée, il est plus que jamais nécessaire de mener rapidement une réflexion sur l’encadrement intermédiaire reconnu dans les EPLE (coordination, conseillers techniques, chargé de mission, d’animation de projets et de commissions …), pour fonctionner efficacement. La direction actuelle ou élargie doit pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs directs compétents. La technicité toujours plus importante attendue de ces derniers, contribue à rendre nécessaire de faire évoluer leur fonction vers une véritable assistance de direction.
Vote du CSN : Contre : 4 – Abstentions : 17

♦ Métier – Congrès Dijon – Mai 2006
La direction : chef d’établissement, chef d’établissement adjoint
Le congrès du SNPDEN exige que chaque établissement soit doté d’une équipe de direction complète, et rappelle que les chefs d’établissement doivent être clairement identifiés comme les seuls pilotes responsables des EPE. vis-à-vis des autorités hiérarchiques, comme auprès des partenaires des collectivités territoriales. Outre la présidence des conseils d’administration, les personnels de direction marquent leur total attachement à garder leur autorité sur l’ensemble des personnels exerçant dans l’EPLE quel que soit leur statut.
La prise en compte par le Ministère de la demande constamment portée par le SNPDEN de la reconnaissance de la place de l’adjoint en cohérence avec l’unicité des fonctions de direction, permet aujourd’hui à ce dernier d’obtenir délégation dans l’ensemble des domaines de gestion de l’EPLE.
Cette avancée significative qui doit partout être mise en œuvre s’inscrit dans le cadre du diagnostic et du pilotage partagés.
Dans un environnement en évolution : loi de décentralisation (13 août 2004), loi d’orientation (25 avril 2005), mise en place de la LOLF (1er janvier 2006), le développement de la pratique de la contractualisation avec l’autorité académique doit se décliner en contrat d’objectifs négociés – et donc non imposés – intégrant les moyens nécessaires et prendre en compte les objectifs ministériels, les éléments du projet académique et les axes du projet d’établissement.
Cette évolution doit conduire au développement d’une véritable culture de l’encadrement supérieur, notamment avec les corps d’inspection, pour asseoir une meilleure efficacité du service public d’éducation. Celle-ci ne peut se concevoir en aucun cas sur la base de l’injonction, encore trop souvent pratiquée.
Vote du congrès : adoptée moins 7 abstentions

♦ Métier – CSN mai 2005
Quelles attributions pour les personnels de direction dans le cadre de cette autonomie accrue ?

Le CSN du SNPDEN réuni les 18 et 19 mai 2005 demande au gouvernement :
– que soit clarifiée la répartition des compétences entre l’Etat et les collectivités territoriales ;
– que soient précisés le rôle et les compétences des différents conseils et commissions, afin de permettre à l’équipe de direction d’assumer avec efficacité l’ensemble de ses missions ;
– que soit mise à l’étude, à partir du référentiel du métier, la définition d’un bloc de compétences de direction d’établissement accompagnée des moyens réglementaires, administratifs et financiers nécessaires à la réalisation des missions attribuées aux personnels de direction.
Le SNPDEN exige que toute démarche de contractualisation initiée par notre hiérarchie ou les collectivités territoriales comprenne obligatoirement un engagement de moyens délégués à l’EPLE.
Vote du CSN : Unanimité moins 1 abstention

♦ Métier – Congrès Toulon – Mai 2004
La place de l’adjoint dans un champ de responsabilités développées

1/ Le congrès propose d’amender l’article 2 – Introduction – du protocole de « l’adjoint peut suppléer le chef d’établissement en cas d’absence ou d’empêchement. Celui ci peut lui déléguer sa signature » par la formulation suivante : « l’adjoint supplée le chef d’établissement en cas d’absence ou d’empêchement, en tous domaines, par délégation de signature »
2/ Le congrès demande que conformément à l’article 2 du protocole les responsabilités du personnel de direction adjoint soient clairement déterminées au travers de la rédaction de sa lettre de mission.
Sur la base d’un diagnostic partagé, cette lettre de mission, validée et reconnue par les autorités académiques, précisera les champs de compétences de l’adjoint en ne se limitant pas à la seule définition d’un catalogue de tâches à effectuer.
Vote du congrès : texte adopté moins 9 contre et 4 abstentions

♦ Métier – CSN mai 2003
La direction et l’équipe de direction

Le CSN mandate le Bureau National pour qu’il étudie avec le ministère de l’éducation nationale la possibilité donnée à l’adjoint de recevoir délégation dans tous les domaines, y compris financier, ceci par la réécriture de l’article 10 du décret du 30 août 1985.
Cette demande s’inscrit dans la réaffirmation de la nécessité d’une équipe complète de direction dans l’EPLE.
Vote du CSN : unanimité moins 4 contre

Pôle administratif

♦ Métier – Congrès de Lille – Mai 2012
Nouvelle organisation de la direction, nouvelles missions, nouveaux collaborateurs, améliorer le temps de travail ?

♦ Métier – CSN novembre 2009
Texte d’orientation ; L’EPLE, sa direction, son encadrement

La place essentielle de l’adjoint dans la direction
Cette approche unificatrice de la fonction, quel que soit l’emploi occupé, a largement été construite par le SNPDEN qui, dans l’histoire de sa propre formation, a voulu le premier accueillir tous les personnels de direction, qu’ils soient chefs d’établissement ou chefs d’établissement adjoint, dans une seule et même organisation.
Si la responsabilité juridique de l’EPLE repose sur le seul chef d’établissement, les compétences attendues des personnels de direction sont, quant à elles, partagées. Chefs et adjoints appartenant à un corps professionnel unique.
Le SNPDEN affirme son attachement à une meilleure application des textes, comme des pratiques s’agissant de l’exercice des fonctions au sein de la direction.
Il en est ainsi du partage des tâches parfois trop approximatif et informel et reposant sur une délégation implicite.
Pourtant, celui-ci – s’appuyant sur des relations réciproques de loyauté, de respect et de confiance – doit faire l’objet d’un accord interne entre personnels de direction, fixant les délégations effectivement actées à l’adjoint et officialisé par la lettre de ce dernier, qui n’est pas une énumération de tâches. Elle pourrait être déclinée de la future lettre de mission de la Direction.

♦ Métier – CSN novembre 2009
Motion complémentaire

Le CSN mandate le Bureau National pour organiser une réflexion sur la notion de secrétaire général en EPLE
Vote du CSN : Contre : 2 – Abstentions : 12

♦ Vois aussi Thème « Pôles administratifs »

Présidence du CA

♦ Métier – CSN mars 2016

MOTION n° 1

À l’occasion d’une proposition de loi sénatoriale visant à développer et valoriser l’apprentissage, le SNPDEN-UNSA découvre que l’article 17 du projet envisage, non seulement de retirer au chef d’établissement la présidence du conseil d’administration, mais aussi de nommer ce dernier sur proposition du Président du Conseil régional.
Le SNPDEN-UNSA rappelle ses mandats concernant l’ensemble des EPLE, dénonce avec énergie et s’oppose fermement à une telle proposition qui bafoue le statut de fonctionnaire d’État du chef d’établissement et celui des Etablissements Publics Locaux d’Enseignement.
Vote du CSN : unanimité

♦ Métier – Congrès Dijon – Mai 2006
Les spécificités de la fonction de direction

Le congrès du SNPDEN réaffirme avec force et insistance son total et profond attachement aux rôles, missions et attributions des personnels de direction en leur double qualité de représentant de l’Etat et de président du conseil d’administration, conformément aux dispositions du décret du 30 août 1985 modifié et du statut des personnels de direction (11 décembre 2001).
La spécificité de cette fonction de direction contribue à faire de l’ EPLE une véritable et seule incarnation d’un service public de proximité moderne et efficace, insensible aux forces, pressions et influences locales.
Toute évolution nouvelle devra impérativement s’inscrire dans le sens d’un renforcement de cette spécificité et, pour y pourvoir, le SNPDEN propose d’engager une réflexion en son sein.
Vote du congrès : adoptée à l’unanimité

♦ Métier – CSN mai 2005
Présidence du Conseil d’administration

La présidence du conseil d’administration de l’EPLE ne peut se résumer, comme certains le prétendent, à la seule « police des séances », c’est à dire à la distribution de la parole.
Ce serait faire abstraction de son importance en terme de pilotage stratégique de l’EPLE Le fonctionnement que nous connaissons depuis 20 ans (1985 – 2005) a donné toute sa dimension à cette fonction essentielle, reconnue par l’ensemble des usagers du service public.
Cette présidence est garante de l’équilibre entre l’Etat et la collectivité territoriale, de l’indépendance face aux acteurs économiques et se trouve ainsi seule en capacité d’assurer l’unité territoriale du Service Public National d’Education.
Le SNPDEN réaffirme son absolu attachement à la présidence du conseil d’administration de l’EPLE, par le Chef d’établissement, représentant de l’Etat (article 8 du décret du 30 août 1985).
Il rejette formellement l’expérimentation possible de la présidence du conseil confiée à une personnalité extérieure, telle que prévue par l’article 39 de la loi d’Orientation et de Programme pour l’Avenir de l’Ecole du 23 avril 2005.
Il invite l’ensemble des personnels de direction à refuser toute proposition, d’où qu’elle vienne, à mettre en œuvre cette expérimentation.
Vote du CSN : Unanimité

♦ Métier – Congrès Toulon – Mai 2004
Texte d’orientation

La mise en place de la LOLF d’une part, les changements introduits par la nouvelle loi sur la décentralisation d’autre part ne manqueront pas d’être porteurs de bouleversements dans l’organisation interne de l’EPLE.
Dans ce contexte d’évolution, le congrès rappelle avec force et vigueur la totale détermination des personnels de direction à demeurer des fonctionnaires d’Etat ayant autorité sur l’ensemble des personnels exerçant dans l’EPLE quels que puissent être par ailleurs leurs statuts respectifs.
En outre le congrès réaffirme l’attachement des personnels de direction à leur mission de premier responsable pédagogique, d’ordonnateur des dépenses et des recettes et de Président du Conseil d’Administration doté d’un bureau et d’un Conseil pédagogique.
Vote du congrès : texte adopté à l’unanimité

♦ Métier – CSN mai 2003
Quel métier de personnel de direction demain ?

Relations EPLE/Etat/Collectivités

♦ Métier – CSN mars 2016
MOTION n° 3

Face à la complexité croissante de nos fonctions de direction et aux évolutions récentes de la décentralisation, le SNPDEN-UNSA demande que soit instauré un véritable dialogue tripartite, organisé et cohérent entre les établissements, l’État et la collectivité compétente.
À partir d’un diagnostic partagé entre les trois parties, l’établissement propose les actions visant à atteindre les objectifs fixés conjointement. L’État et la collectivité, chacun dans ses domaines de compétences, mentionnent les mécanismes d’attribution des moyens humains, financiers et horaires qui sont attribués pour la période fixée. Ce diagnostic, ce programme d’action et les moyens négociés et fixés simultanément constituent la base du contrat tripartite voté par le conseil d’administration.
Chaque année, le rapport annuel prend la forme d’un rapport d’étape. Il devient la base du dialogue de gestion annuel de préparation de rentrée qui fixe, notamment, les modifications de structure qui ne doivent porter que sur les moyens provisoires, les moyens définitifs étant fixés pour quatre ans. Afin d’englober toutes les dimensions de la vie de l’établissement, le dialogue de gestion devient lui aussi tripartite.
À l’issue de la période de 4 ans, un bilan et un nouveau diagnostic sont réalisés pour l’établissement.
Pour ce faire, à l’exception de la lettre de mission qui doit rester un document entre les personnels de direction et leur hiérarchie, non soumis au conseil d’administration, le SNPDEN-UNSA demande que les autres documents de dialogue, fruits de l’évolution historique de l’EPLE (rapport annuel, convention de type 2004 et contrat d’objectifs, voire le projet d’établissement) soient synthétisés dans un document unique et exclusif de tout autre document supplémentaire, dénommé : « contrat tripartite pluriannuel d’objectifs et de moyens ».
Vote du CSN : 8 abstentions

♦ Vie syndicale – CSN mars 2016
Principes proposés pour organiser notre représentation dans les nouvelles régions

1 – L’article S50 de nos statuts rend obligatoire une instance de concertation dans les régions regroupant plusieurs académies.
2 – Le SNPDEN doit donc rapidement constituer cette instance inter académique afin de porter à la connaissance de la collectivité une représentation définie de notre organisation syndicale.
3 – Si un groupe de concertation intersyndicale est mis en place par la collectivité, la répartition des sièges doit s’appuyer sur les résultats des élections professionnelles.
4 – Cette instance inter académique doit s’appuyer sur les CSA existants et sa composition doit être validée par ceux-ci.
5 – Chaque académie, quels que soient son nombre d’adhérents et sa taille, sera représentée au sein de cette instance à égalité de siège.
6 – Cette instance comprendra au moins un SA ou un SAA de chaque académie qui devra rendre compte devant son CSA des positions prises par l’instance inter académique.
7 – Un coordonnateur qui ne sera pas obligatoirement un SA, sera désigné ou élu par l’instance inter académique en son sein.
8 – Un groupe de concertation type groupe Blanchet pourra être constitué à partir de cette instance inter académique afin de conduire des négociations avec le recteur de région académique.
Vote du CSN : 5 abstentions et 11 contre

♦ Métier – Congrès Avignon – Mai 2012
Motion 4 : L’EPLE et le territoire

La nouvelle organisation territoriale encore aujourd’hui en construction est l’occasion d’énoncer les fondamentaux du SNPDEN quant à la conception de l’EPLE et de son rôle, à la fois dans l’acte éducatif et dans le cadre de son environnement.
Ainsi, faut-il rappeler que l’EPLE, personne morale, est une structure de proximité, dirigée par une direction dont le chef d’établissement préside le conseil d’administration.
Dans le prolongement de ses motions de congrès et de CSN, le SNPDEN-UNSA considère que le principe et l’élaboration d’un contrat d’objectifs tripartite :
– ne peuvent qu’améliorer la communication et l’échange entre l’Etat, la collectivité territoriale et l’EPLE,
– doivent permettre de reconnaître la collectivité comme un partenaire dans le cadre de ses compétences,
– doivent conduire à la transparence et à l’équité entre les EPLE,
– pourront permettre de donner de la lisibilité et du sens sur le travail conduit au sein de chaque établissement pour la réussite de tous les élèves,
– doivent garantir et être adapté à la spécificité de chaque EPLE,
– doivent opérer une synthèse avec la convention passée entre l’EPLE et la collectivité territoriale de rattachement.
Pour ce faire, le contrat d’objectifs tripartite :
– doit être mis en place, dans toutes les collectivités territoriales, pour tous les EPLE, et doit se substituer à l’actuel contrat d’objectifs,
– doit être élaboré à partir d’un document de cadrage national ; ce document sera décliné par l’autorité académique, la collectivité territoriale concernée et une représentation des personnels de direction des EPLE, et ce afin de garantir l’équité sur l’ensemble du territoire,
– doit être élaboré à partir d’un diagnostic partagé, établi à partir d’une trame prédéfinie permettant de faire un état des lieux de la situation de chaque EPLE,
– doit se construire par la mise en cohérence du projet d’établissement, du projet académique, être articulé au contrat de réseau pour les EPLE relevant de l’éducation prioritaire, mais aussi du projet éducatif de la collectivité connu de tous ,dans une démarche conjointe, simultanée et dans le respect des compétences de l’Etat, de la collectivité et des prérogatives de l’EPLE.
Les objectifs du contrat tripartite doivent être arrêtés conjointement par les trois parties sur proposition de l’EPLE.
Dans la perspective d’un travail à moyen terme (durée du contrat d’objectifs), le contrat d’objectifs tripartite :
– doit fixer des objectifs et des moyens matériels, financiers et horaires, l’EPLE élaborant les stratégies et les modalités d’actions envisagées,
– doit être établi sur le principe d’un contrat de confiance a priori,
– doit être évalué a posteriori, conjointement par les trois parties à partir des objectifs et des indicateurs retenus.
Dans le cadre de la simplification voulue par l’Etat, le SNPDEN-UNSA demande que le contrat tripartite n’ajoute pas une strate supplémentaire à l’empilement des documents administratifs qui pèsent sur la direction. Aussi, intégrant la nouvelle gestion tripartite de l’acte éducatif, une synthèse cohérente de tous les documents de dialogue existants à ce jour doit être recherchée.
Vote du Congrès : Unanimité moins 2 abstentions

♦ Métier – Congrès Biarritz – Mai 2009
L’équilibre à construire

L’architecture territoriale a été marquée par deux évolutions importantes. La coopération intercommunale s’est progressivement imposée. Les compétences confiées aux différentes formes d’intercommunalité sont de plus en plus importantes et peuvent depuis 2004 concerner l’éducation.
La décentralisation et la déconcentration ont engendré un système de répartition de compétences partagées : Etat-EPLE-Collectivités territoriales.
L’exercice du métier de personnel de direction qui en découle est de plus en plus contraint par deux phénomènes concomitants :
D’une part, le désinvestissement de l’Etat et de ses services déconcentrés au détriment de l’EPLE qui se transforme en « guichet unique » de l’Education dont on attendrait qu’il se contente de répondre aux injonctions multiples et variées, voire contradictoires dans le temps.
D’autre part, la prégnance des collectivités territoriales qui investissent constamment des compétences nouvelles se situant hors du cadre des lois de décentralisation.
Dans cette situation, les personnels de direction sont confrontés aux dysfonctionnements consécutifs à un manque de régulation entre l’EPLE, les collectivités territoriales et les services déconcentrés de l’Etat.
Il devient donc urgent de définir clairement le rôle de chacun pour éviter que l’EPLE se retrouve dans l’obligation légale de contractualiser avec l’Etat d’une part, de conventionner avec sa collectivité territoriale de rattachement d’autre part en l’absence de cohérence tant dans les objectifs que les contenus.
Dès lors le chef d’établissement, président de l’EPLE, disposant de compétences spécifiques, sera le maître d’œuvre d’un même processus conduisant à une contractualisation véritable, cohérente et librement consentie.
Celle-ci ne sera viable que si les moyens humains et financiers nécessaires à la mise en place de projets pérennes sont attribués sur une base pluriannuelle par l’Etat et la collectivité territoriale de rattachement en respectant l’autonomie de l’EPLE. Ce processus devra permettre d’étendre à la collectivité territoriale l’engagement de respecter la charte de pilotage conclue avec le ministère de l’Education nationale. Il devra s’appuyer sur des négociations nationales entre les organisations syndicales représentatives des personnels de direction et les associations des collectivités territoriales.
De plus, dans le domaine de la gestion des personnels transférés, l’autorité fonctionnelle du chef d’établissement doit être clairement réaffirmée.
Sur cette question, comme sur l’ensemble des pratiques des collectivités dans leurs relations avec les EPLE, il pourrait s’avérer utile de mettre en place un observatoire à l’instar de celui concernant la charte de pilotage. De plus, dans ce cadre, il paraît nécessaire de prévoir la généralisation des commissions de travail avec des élus et des services des collectivités territoriales sur la base des représentativités syndicales.
L’équilibre territorial ne peut ignorer la question de la nécessaire proximité géographique dès lors qu’il est envisagé la mise en réseau d’établissements prévue par la charte de pilotage. Toute création d’établissement multisite doit impérativement être précédée d’une consultation des différents acteurs.
Vote du congrès : adoptée à l’unanimité moins 5 votes contre et 27 abstentions

♦ Métier – Congrès Dijon – Mai 2006
Quel cadre adapté de relations avec les collectivités territoriales ?
Un nouvel équilibre à construire

La mise en œuvre effective de la loi du 13 août 2004 – phase II de la décentralisation – a ouvert une étape nouvelle des relations entre les collectivités territoriales et les EPLE
Celles-ci ne peuvent se construire que sur l’équilibre entre le principe de libre administration des collectivités et celui d’autonomie de l’EPLE
Ce nouveau contexte doit permettre de développer l’autonomie de l’EPLE. Celle-ci ne saurait être assimilée à une mise en concurrence des établissements.
Ces relations nouvelles avec les collectivités ne devront pas se traduire par des transferts de charges de gestion sans l’attribution de moyens complémentaires. Elles devront se formaliser – pour les « conventions », comme pour tous les autres domaines – sur la base de vraies négociations et d’engagements réciproques sur les objectifs et les moyens mis à disposition et non sur des décisions unilatérales, éloignées de démarches de contractualisation.
La commission métier du congrès du SNPDEN réaffirme avec force et détermination le rôle du chef d’établissement représentant de l’Etat qui ne peut, en aucun cas, se confondre avec la notion de « chef de service » d’une collectivité territoriale.
La collectivité territoriale est un partenaire, il ne peut donc y avoir de lien hiérarchique entre celle-ci et le chef d’établissement. En conséquence les relations sont de nature exclusivement fonctionnelle.
L’ensemble de ces rapports nouveaux est à élaborer dans un contexte partenarial entre le président de la collectivité territoriale et le chef d’établissement, président du conseil d’administration de l’établissement public.
Afin de faciliter leur mise en œuvre, la présence d’une représentation auprès des élus de la collectivité territoriale est indispensable. Ce « groupe permanent » auprès des présidences des collectivités, à l’instar de ce qui se pratique près des recteurs, sur la base de la représentation syndicale des personnels de direction, est une absolue nécessité.
Vote du congrès : adoptée moins 3 abstentions

♦ Métier – CSN Novembre 2005

Le CSN du SNPDEN rappelle que les personnels de direction sont statutairement les représentants de l’Etat et qu’ils ont autorité fonctionnelle sur tous les personnels de l’établissement. Ces principes impliquent le respect de l’autonomie de l’établissement conférée par la législation et la réglementation.
Les conventions passées entre les collectivités et l’EPLE, relatives à l’accueil, l’hébergement, la restauration, l’entretien matériel et technique, devront impérativement respecter le principe de spécificité de l’EPLE
Pour assurer la permanence de l’exercice des missions de service public de l’EPLE, le CSN du SNPDEN se prononce pour le maintien en gestion directe du service d’hébergement, partout où il existe.
Le CSN mandate le Bureau National pour la création d’un groupe de suivi de la mise en place de la décentralisation avec l’ADF et l’ARF.
Vote du CSN : Adoptée moins 8 abstentions

♦ Métier – CSN mai 2005
Présidence du Conseil d’administration

♦ Métier – CSN mai 2005
Les évolutions de la fonction de Direction

Les personnels de direction constatent avec inquiétude que :
– tous les textes récents qui traitent de l’organisation de l’Education (loi sur les libertés et responsabilités locales, application de la LOLF en établissement, loi d’orientation du 23/04/2005, loi de cohésion sociale) aggravent les conditions d’exercice du métier des personnels de direction. Il en est de même de l’introduction de nombreux modules informatiques « nouveaux », insuffisamment testés, conduisant à un dysfonctionnement des systèmes d’information et induisant inutilement une charge de travail supplémentaire allant jusqu’à paralyser le fonctionnement des équipes administratives.
– l’évolution de la décentralisation institue de nouvelles relations sans que soient redéfinis, ni l’organisation de l’établissement, ni les moyens pour les personnels de direction de réaliser ces nouvelles missions.
Le SNPDEN déplore que la mise en œuvre de la loi du 13 août 2004 soit détournée des objectifs du législateur par des présidents de collectivités territoriales pour tenter de s’approprier des pouvoirs ou des prérogatives que cette loi – ni aucune autre actuelle – ne leur a conférés.
En conséquence le SNPDEN réaffirme son attachement aux rôles et missions des personnels de direction définis par le décret du 30 août 1985 et en particulier dans les domaines suivants :
– absence de tout lien hiérarchique entre les collectivités locales et le chef d’établissement ;
– autorité du chef d’établissement sur l’ensemble des personnels.
Le CSN des 18 et 19 mai 2005, mandate le BN pour obtenir de l’Etat, une convention cadre ou un cahier des charges entre les collectivités territoriales et les EPLE qui puissent servir de référence pour tous.
Le SNPDEN recommande à l’ensemble des personnels de direction et donne consigne à ses adhérents de ne pas proposer à l’ordre du jour du conseil d’administration la question de l’autorisation de la signature de toute convention avec la collectivité de rattachement :
– tant que le transfert des personnels T.O.S. de l’Etat à la collectivité territoriale n’a pas été réalisé d’une part ;
– tant que les termes contenus dans la convention ne sont pas conformes à la législation en vigueur, d’autre part.
Vote du CSN : Unanimité

♦ Métier – CSN novembre 2004

Le SNPDEN réaffirme son attachement indéfectible aux rôles et missions du chef d’établissement tels qu’ils sont caractérisés dans le décret du 30 août 1985 (articles 7 et 8), et notamment :
*La présidence par le chef d’établissement du conseil d’administration ;
*L’absence de lien hiérarchique entre la collectivité territoriale et le chef d’établissement ; *L’autorité du chef d’établissement sur l’ensemble des personnels.
Dans le respect de ce principe fondamental, il est indispensable de rappeler avec précision la définition des relations entre le chef d’établissement et les collectivités de rattachement d’une part, l’EPLE et ces dernières d’autre part, notamment sur les points suivants :
*La détermination d’une référence nationale pour le conventionnement des EPLE avec les collectivités territoriales de rattachement ;
*La nécessité du cadrage des interventions des collectivités territoriales dans le domaine pédagogique dans la limite des compétences définies par les lois de décentralisation
*La sectorisation des collèges, sur l’évolution de laquelle les personnels de direction doivent être associés.
Le CSN de novembre 2004, mandate le Bureau National pour qu’il intervienne auprès de l’association des régions de France et celles des présidents de conseils généraux pour que des groupes de travail, tant au niveau national que local, se mettent en place rapidement afin d’examiner les modalités de la mise en œuvre des dispositions contenues dans la loi du 13 août 2004. La présence de représentant es-qualité du SNPDEN dans ces groupes de travail est indispensable.
En tout état de cause, aucune convention ne devra être signée avant la tenue de ces groupes de concertation.
Vote du CSN : unanimité

Rôle et missions des personnels de direction

♦ Métier – Congrès d’Avignon – Mai 2015
Motion 5 – L’exercice du métier

♦ Carrière – Congrès Lille – Mai 2012
Motion 12 : Lettre de Mission

Compte tenu de l’existence d’un corps unique de personnels de direction, le SNPDEN-UNSA demande qu’une lettre de mission unique et commune soit mise en place pour l’ensemble des chefs d’établissement et chefs d’établissement adjoints exerçant sur un même établissement ou dans des établissements formant une cité scolaire.
Vote du congrès : 310 pour et 7 abstentions

♦ Métier – CSN mai 2008
Les mutations de nos missions au sein de la fonction publique et de l’EPLE
Le CSN, rappelle avec insistance son attachement au Service Public d’Education.
Dans ce cadre, s’il n’y a pas de la part du SNPDEN d’opposition de principe à une politique de réforme de l’Etat – tout en rejetant les positions extrêmes qui sont : ne jamais rien changer ou tout bouleverser…- le SNPDEN réaffirme fermement que cette réforme, dans son esprit comme dans sa lettre, ne peut s’inscrire dans la seule logique comptable, dont l’objectif serait exclusivement celui d’une diminution massive du nombre de fonctionnaires.
Nous réaffirmons également notre volonté de voir les personnels de direction intégrer l’encadrement supérieur du Ministère de l’Education Nationale. Cette demande est légitimée par notre place dans le système éducatif et le rôle qui nous est dévolu dans son fonctionnement. Elle s’inscrit dans la continuité de l’autonomie de l’EPLE. instituée par les Lois de Décentralisation de 1982, 1983 et 1985 et correspond à notre réflexion d’une évolution de notre métier vers la fonction de Président d’EPLE.
Les réformes de l’Etat, actuellement envisagées, devront intégrer impérativement cette évolution des fonctions de direction d’EPLE. dans un statut modifié de la fonction publique d’Etat.
Ainsi, la réflexion introduite par le rapport SILICANI, quant à la place future de nos fonctions, ne saurait se traduire par une remise en cause de notre spécificité, en particulier de cadre autonome :
-rattachement à une filière administrative ?
– rattachement à une filière éducative ?
Le SNPDEN rappelle son attachement à la notion de mérite – valeur du Service Public – et réfute une réforme sous-tendue par la notion de performance qui induirait la compétition entre établissements et personnels.
Se fondant sur les études internationales concluant au bénéfice de l’autonomie des établissements dans l’amélioration de la réussite scolaire, le SNPDEN rappelle pourtant qu’il ne saurait y avoir de confusion entre « autonomie » et « indépendance », ayant pour effet une mise en concurrence des établissements, totalement incompatible avec le principe d’unité du service public.
Vote du CSN : Unanimité – moins 1 abstention

♦ Métier – Congrès Dijon – Mai 2006
Les spécificités de la fonction de direction

♦ Métier – CSN novembre 2005

Le CSN rappelle la position de refus, adopté par les instances décisionnelles du SNPDEN, quant à l’expérimentation possible de la présidence du conseil d’administration confiée à une personnalité extérieure.
Dans un contexte de décentralisation, le rôle et la place des personnels de direction comme représentants de l’Etat doivent être réaffirmés.
Il convient, au moment où les attributions du chef d’établissement en sa qualité d’organe exécutif du conseil d’administration se trouvent également renforcées, de s’interroger sur les mutations à venir. Celles-ci sont porteuses d’évolutions conduisant de la présidence d’un conseil d’administration vers la présidence d’un établissement public local.
Parallèlement à la décentralisation, le développement de la contractualisation rectorat/EPLE – désormais acté dans le décret n° 85-924 du 30 août 1985 modifié et explicité dans la circulaire n° 2005 – 156 du 30 septembre 2005 – ne pourra s’abstraire d’un engagement de moyens délégués à l’EPLE et devra trouver une traduction nouvelle dans la relation entre les personnels de direction et les autorités hiérarchiques. Cela impliquera forcément l’abandon de la notion d’injonction, au profit de rapports s’inscrivant dans une dynamique de culture d’encadrement partagée.
Cette culture devra naturellement trouver son prolongement dans la réflexion prospective autour d’un corps unique de l’encadrement supérieur.
Vote du CSN : Adoptée à l’unanimité

♦ Métier – Congrès Toulon – Mai 2004
Texte d’orientation

♦ Education et pédagogie – CSN mai 2004
Diriger l’EPLE et encadrer : le rôle pédagogique et éducatif des personnels de direction. Comment définir le rôle pédagogique et éducatif des personnels de direction ? Jusqu’où va la responsabilité pédagogique des personnels de direction dans un EPLE plus autonome ?

Le décret de 1985 fonde le rôle pédagogique du chef d’établissement :
L’article 2 porte sur l’autonomie des EPLE en matière de pédagogie et d’éducation : organisation des classes, groupes, répartition de la DGH , organisation du temps scolaire, préparation de l’orientation, de l’insertion sociale et professionnelle, choix de sujet d’études spécifique, …
L’article 8 indique les compétences du chef d’établissement, notamment dans le domaine pédagogique. « Il soumet au CA les mesures à prendre dans les domaines définis dans l’article 2. »
Le chef d’établissement et le chef d’établissement adjoint veillent au bon déroulement des enseignements, de l’information de l’orientation et du contrôle des connaissances des élèves.
Le protocole d’accord relatif aux personnels de direction qui accompagne le statut publié au JO du 12-12-2002 affirme la dimension pédagogique et éducative du métier de personnel de direction. Ce rôle pédagogique et éducatif est explicité dans l’annexe 1 : référentiel des personnels de direction avant le rôle administratif. Il constitue le cœur du métier d’un chef d’établissement ou d’un chef d’établissement adjoint.
Mais comment, d’un point de vue syndical définir ce rôle ?
Le personnel de direction travaille avec les enseignants …
Le personnel de direction est un pédagogue. Il s’appuie sur son expérience passée lorsqu’il est issu d’un des corps enseignants et fonde ainsi sa légitimité. En ce cas, qu’en est-il pour les personnels de direction – nombreux – issus d’un autre type de corps, voire d’une autre fonction publique ?
Ils ont une légitimité pédagogique. En effet, on accède au corps de personnel de direction après une ou plusieurs expériences professionnelles antérieures, quel que soit le mode de recrutement. Il n’est pas nécessaire d’avoir été enseignant pour être ou devenir pédagogue. Mais une formation suffisamment individualisée est nécessaire pour apporter à chacun les connaissances qui lui manquent dans le domaine pédagogique ou éducatif, comme dans les différents autres domaines qui constituent notre métier.
Car le personnel de direction est un pédagogue mais il n’est pas un enseignant. Son intervention ne se situe pas au niveau de l’acte ou de la pratique pédagogique. Il assure la direction pédagogique (conception, organisation…)
… et avec les inspecteurs.
Le personnel de direction n’est pas davantage un inspecteur. Il est le garant du respect des objectifs nationaux et académiques, et des programmes. Il a un rôle d’animation, d’impulsion, et en tant que représentant de l’Etat, de contrôle, mais la dimension de son action excède celle d’une discipline ou d’un groupe de disciplines. Elle s’applique à l’ensemble de l’établissement dont il s’agit de fédérer les énergies, par le biais du projet d’établissement, notamment.
Les personnels de direction travaillent de concert avec les inspecteurs – lorsque ceux-ci sont en mesure de jouer le rôle qui est le leur-.
Ils sont partie prenante :
– dans l’évaluation des CPE, des enseignants (SEGPA et EREA compris) et des équipes disciplinaires
– dans l’évolution indispensable des pratiques pédagogiques.
Il est nécessaire de voir évoluer les missions et pratiques des uns et des autres (personnels de direction, inspecteurs, CPE, enseignants).
« Le personnel de direction impulse et conduit la politique pédagogique et éducative de l’établissement »

L’élaboration et la mise en œuvre du projet d’établissement sont une des expressions privilégiées du rôle pédagogique et éducatif des personnels de direction. Cela suppose de leur part une bonne connaissance du cadrage national et académique (programmes, horaires, objectifs des enseignements, textes réglementaires et juridiques, objectifs nationaux assignés à l’Ecole), ainsi que des ressources humaines et matérielles de l’établissement et des caractéristiques de la population scolaire.
Les personnels de direction permettent à la communauté éducative d’arriver à une analyse de situation partagée ; ils animent des équipes, impulsent des actions en s’appuyant sur des valeurs. Ils analysent les flux d’orientation. Ils peuvent agir sur la formation continue des enseignants grâce à l’élaboration d’un plan de formation des personnels intégré au projet d’établissement.
Mais le projet d’établissement n’est pas un but en soi, c’est une façon de travailler, un outil au service d’une politique. Outil stratégique, outil de communication fait pour être critiqué et évoluer. Un projet n’est jamais mené à bien à 100 pour 100. La responsabilité des personnels de direction, c’est d’élaborer un projet avec les acteurs et partenaires de la communauté éducative. Ils sont responsables de la pertinence des actions par rapport aux objectifs tout autant voire plus que de la réalisation totale et chiffrée de ces objectifs, sachant qu’ils ne choisissent pas leurs collaborateurs et ne se voient pas toujours attribuer les moyens dont ils jugent avoir besoin. Il faut souligner que pour ne pas mettre en péril l’équilibre d’un établissement, une continuité dans l’attribution des moyens est nécessaire.
Nous ne pouvons agir sur les horaires nationaux, nous sommes dépendants des moyens alloués et les marges de manœuvre sont de plus en plus minces. Notre autonomie est donc une déclinaison locale d’un cadre national (programmes, horaires, statut des enseignants…) Celui-ci n’est pas toujours bien défini et on peut craindre que le grand débat n’apporte pas de réponse aux questions les plus délicates : Quelles missions pour les différents niveaux de formation ? Quelle définition du socle commun de connaissances à garantir à chaque élève à la fin de la scolarité obligatoire ?
On peut cependant agir sur les méthodes et les pratiques. Chaque EPLE peut, au niveau des méthodes, mettre en œuvre différentes expérimentations pédagogiques en respectant les textes nationaux (la gestion du temps, les enseignements transversaux ou pluridisciplinaires : TPE, IDD, PPCP, projets…, l’évaluation des élèves.)
Le projet est un cadre ; il renvoie à des principes plus ou moins explicites, à une conception de l’Ecole fondée sur des valeurs, notre rôle étant d’expliciter ces principes et ces valeurs. De là vont découler des principes de constitution des classes, de constitution des équipes pédagogiques, d’organisation de l’emploi du temps, des pratiques de punitions et de sanctions.
Le SNPDEN s’engage pour l’égalité des chances, la démocratisation de l’école. Nous souhaitons donc l’évolution et la diversification des pratiques pédagogiques, l’évolution de l’évaluation vers une meilleure prise en compte des compétences et des savoir-faire de chaque élève. Nous refusons toute filière d’exclusion. Ces choix sous tendent toute politique pédagogique et éducative à l’échelle d’un établissement.
Les personnels de direction sont des experts qui mettent leurs connaissances du système et des différentes pratiques éducatives et pédagogiques au service de la réussite des élèves.
Pour que soit menée dans l’établissement une véritable politique éducative et pédagogique, la création d’un conseil pédagogique, prévue par le protocole, est essentielle. Elle doit intervenir dans le cadre d’une modification du décret de 1985 afin d’éviter d’ajouter encore des instances supplémentaires.
Quelle évaluation pour cette politique pédagogique et éducative ? Le projet doit être évalué. Pour une meilleure efficacité, cette évaluation doit être interne et le contrôle externe doit intervenir a posteriori. Les personnels de direction le sont aussi. Mais les deux évaluations doivent être nettement distinctes. C’est toute la problématique de la lettre de mission.
Le rôle pédagogique des personnels de direction excède la dimension de l’établissement
Dans le cadre de son autonomie, l’établissement se dote d’un projet qu’approuve le conseil d’administration. Mais le rôle pédagogique et éducatif des personnels de direction implique aussi une action hors de l’établissement et avec des partenariats. Ces actions trouvent d’ailleurs en général leur place dans le projet.
La dimension du bassin comme lieu de réflexion, d’échanges, éventuellement de propositions mais en aucun cas de décisions, est très importante. C’est évident pour les relations écoles-collèges, collèges-lycées. Cela l’est aussi pour tout ce qui concerne la carte des formations. Pour l’élaboration et l’évolution de cette carte, les personnels de direction doivent être consultés et leur expertise reconnue (carte des langues, des options, des formations générales, technologiques et professionnelles) L’expertise reconnue à l’éducation nationale dans le cadre de la décentralisation commence avec l’expertise des personnels de direction.
Les lycées sont également concernés par les relations avec les établissements d’enseignement supérieur et par le devenir de leurs élèves après le baccalauréat ou après les classes de BTS ou de CPGE.
Les personnels de direction ont une mission de formation continue qui peut s’exprimer dans les formations offertes par les GRETA ou par la mise en place d’autres dispositifs en partenariat avec les services rectoraux et des entreprises.
Les personnels de direction connaissent les difficultés des élèves issus de milieux défavorisés. Dans certains cas, le dispositif de l’école ouverte, piloté par le chef d’établissement, s’inscrit parmi les réponses appropriées.
Le rôle pédagogique des personnels de direction est donc en pleine évolution, ils sont prêts à tenir toute leur place sans rien renier de leurs engagements dans le nouveau paysage législatif et dans la construction de l’espace européen de l’enseignement supérieur ainsi que de l’espace européen de la formation professionnelle.
Existe-t-il une différence entre le rôle pédagogique et le rôle éducatif des personnels de direction ?

Rôle éducatif et rôle pédagogique sont indissociables. Mais en pratique, sur le terrain, des glissements apparaissent. Certains enseignants nous dénieraient volontiers toute compétence pédagogique pour mieux nous renvoyer à nos responsabilités éducatives. Or il faut rappeler le rôle éducatif de tous les adultes qui interviennent dans un établissement scolaire, en particulier les enseignants. Le travail sur le règlement intérieur est primordial, il est l’affaire de tous. Notre rôle et notre responsabilité de personnels de direction, c’est d’assurer la liaison entre le pédagogique et l’éducatif.
Mais il existe des limites à cette responsabilité.
La responsabilité est également une responsabilité morale qui se mesure au regard de l’école que nous voulons construire.
La responsabilité renvoie aussi à l’obligation de rendre compte, à la lettre de mission du chef d’établissement et de l’adjoint, à l’évaluation, tant du projet que du chef d’établissement et de son adjoint.
Il faut souligner que les personnels de direction ne sont ni co-gestionnaires, ni décideurs dans l’attribution des moyens. Or la situation de la jeunesse dans certains lycées est une situation de crise éducative grave : dans certaines académies, les tensions sont extrêmes. Les dispositifs pédagogiques qui existent sont souvent en porte à faux, détournés par rapport à leur destination première. L’intégration d’élèves en difficulté ou handicapés dans des structures non prévues à cet effet permet une apparente économie de moyens. Les SEGPA accueillent des jeunes qui relèvent dans bien des cas de structures médicalisées qui ont disparu. Les dispositifs relais censés accueillir les élèves temporairement les accueillent souvent à l’année. Des suppressions de postes de surveillants (ou d’équivalents assistants d’éducation), de CPE, d’heures d’enseignement ou de postes d’enseignants interviennent brutalement, parfois au mépris de toute logique. …
Lorsque nous constatons que nos dotations horaires couvrent tout juste –quand elles les couvrent- les enseignements réglementaires, lorsque nous avons des personnels contractuels ou vacataires non formés, lorsque des injonctions nous contraignent à des actions parachutées ou que des circulaires remettent en question ce que nous avons mis en place non sans difficultés (les IDD par exemple), nous appliquons les directives puisqu’il n’y a pas d’autre choix mais nous ne pouvons ni ne voulons être tenus pour responsables de décisions qui ne vont pas dans le sens d’un service public de qualité. Pour que l’autonomie ne soit pas un leurre, l’attribution des moyens à l’établissement doit à la fois permettre d’assurer les horaires réglementaires et de disposer d’une marge de manœuvre en fonction des projets d’établissement et des politiques académiques.
Texte adopté à l’unanimité

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