Formation des personnels de direction

Vie syndicale – CSN – mars 2023

Motion 1-2

Le SNPDEN-UNSA, réuni en CSN, demande à ce que le ministère de l’Éducation nationale repense une formation ambitieuse, obligatoire et pérenne, initiale comme continue, visant à renforcer une culture commune de la laïcité et des valeurs de la République.

Il faut rappeler que l’École occupe une place particulière dans la République. Elle doit permettre l’expérience de la liberté, et un parcours d’émancipation et de rationalité critique, à la base de la citoyenneté républicaine.

L’institution devra développer les formations de proximité afin de créer une véritable interactivité pour travailler dans les établissements sur le contexte local. Ces formations pour toutes et tous ne devront pas se résumer à des rappels tant historiques qu’administratifs. Elles ne pourront pas non plus être l’énonciation d’une suite d’interdits et d’autorisations, ni devenir une nouvelle discipline, mais elles devront former aux postures professionnelles en tant qu’agent de l’État.

Il est urgent que tous les personnels soient formés.

Métier – CSN – mai 2022

Motion 3 Les conditions de travail : De l’accompagnement du personnel de direction dans toutes les dimensions de son activité professionnelle

Le SNPDEN-UNSA réuni en CSN le 16, 17, 18 mai 2022 demande la mise en œuvre d’un ensemble d’actions de formation et d’accompagnement pour endiguer les Risques Psycho Sociaux aujourd’hui alarmants pour la profession. A cette fin plusieurs volets sont à prendre en compte :

La carrière, la formation et le conseil

-Il est urgent de faire vivre les Écoles académiques de la Formation Continue (EAFC), dont nous devons être partie prenante en tant que force de proposition. Les EAFC doivent être en capacité d’accueillir des stagiaires comme des personnels en formation continue autour d’une culture du management et des ressources humaines, de la sécurité, du juridique et de la communication adaptée aux changements et aux réalités observées sur le terrain, avec l’intervention de véritables experts.

-les personnels de direction doivent être épaulés par des cellules conseils lors de la prise de nouveaux postes et lors de la gestion de situations nouvelles et/ou complexes.

-Les carrières longues de certains personnels doivent permettre des mobilités interministérielles accompagnées lors des entretiens d’évaluation et de carrière notamment.

-Les personnels de direction doivent pouvoir bénéficier de formations adaptées à leurs besoins et suffisamment individualisées tout au long de leur carrière.

Le respect des personnels de direction et de leurs droits

-L’institution doit garantir aux personnels de direction les moyens humains et matériels nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

-Il est indispensable que chaque Académie soit dotée d’une réelle médecine du travail et de prévention.

-L’ouverture et l’alimentation du Compte Epargne Temps pour tout personnel qui le demande doit se faire immédiatement. Un outil conforme de gestion doit être déployé par les académies pour une mise en œuvre effective.

-Le temps de travail des personnels de direction, dans ses diverses modalités, doit faire l’objet d’une véritable réflexion, assortie de mesures concrètes opérationnelles afin de prévenir stress et épuisement au travail.

-Toute demande faite par un personnel de direction aux instances académiques doit recevoir une réponse dans des délais raisonnables.

-Le droit à la déconnexion pour les personnels de direction doit être clairement affirmé et encadré.

Le numérique

-L’obtention d’outils fonctionnels, urbanisés et inter opérationnels est une condition indispensable pour qu’une véritable professionnalité des usages du numérique se constitue.

-Chaque outil nouveau doit faire l’objet d’un test à échelle suffisante par des personnels de direction avant d’être déployé.

-Les personnels de direction doivent participer au choix de leurs outils professionnels.

-La mise en œuvre du numérique doit s’exercer dans un cadre sécurisé pour tous (personnels et usagers), accessible et accompagnant. Il ne peut être le seul et unique moyen de lien administratif existant.

Vote du CSN : CONTRE : 0-ABSTENTION : 5-POUR : 139

Vie syndicale – CSN – mai 2022

Motion VS 4-1 La Laïcité au cœur de la formation initiale et continue

La méconnaissance des principes de laïcité et le manque de formation des personnels au sein de l’Éducation nationale est un écueil à sa bonne compréhension et à son application efficace.

Le SNPDEN-UNSA, réuni en Conseil syndical national de mai 2022, demande au MENJS, de faire réintégrer dans toutes les académies les représentant(e)s des personnels de direction ès qualité, dans les équipes de formation à la laïcité et aux valeurs de la République, ceci afin de renforcer la dynamique de formation initiale et continue. Tous les personnels qui exercent en EPLE, fonctionnaires ou non, doivent pouvoir en bénéficier rapidement.

Vote du CSN : CONTRE : 0-ABSTENTION : 0-POUR : 174

Motion VS 5-1 Formations syndicales: de l’évaluation des besoins à l’écriture du plan de formation, au regard d’un contexte territorial identifié et reconnu

La formation syndicale doit s’inscrire dans un plan de formation globale construit en concertation avec les adhérent(e)s et élu(e)s, pour répondre aux objectifs d’améliorations attendus.

Le SNPDEN UNSA, réuni en CSN, mandate la commission Vie Syndicale pour :

procéder à une phase d’identification des besoins, par l’intermédiaire d’un questionnaire prospectif, diffusé annuellement auprès des adhérent(e)s ;
être également attentif à la prise en considération de l’implantation géographique de chacun(e) en tenant compte des besoins du plus grand nombre;
rendre les formations accessibles aux territoires éloignés. L’accès à la formation sous format hybride sera à privilégier.

Vote du CSN : CONTRE : 0-ABSTENTION : 0-POUR : UNANIMITÉ

Motion VS 5 – 2 Accompagnement syndical et offre de formation ciblée: un pour tous et tous pour un !

Une des préoccupations majeures du SNPDEN-UNSA, est de favoriser les pratiques de formations s’inscrivant dans nos valeurs: tissage de liens, mutualisation d’expériences, rupture avec l’isolement, développement de la solidarité, etc…

Le SNPDEN-UNSA, réuni en CSN, mandate la commission Vie Syndicale pour mettre en place un accompagnement syndical régulier, personnalisé et/ou collectif, reposant sur des thèmes d’actualité, ou en résonance avec les pratiques et fonctions des personnels de direction. Dans ce cadre, les retraité(e)s par leur expérience, seront des personnes ressources à mobiliser.

Vote du CSN : CONTRE : 0-ABSTENTION : 0-POUR : UNANIMITÉ

Vie syndicale – Congrès 2021 – mai 2021

Motion VS 4-1 Plan de formation

Le congrès mandate l’ESN pour :

Construire un plan de formation à partir d’une enquête nationale, recensant les pratiques des académies, afin de répondre davantage aux besoins syndicaux du terrain. Ce plan intègrera également les actions de formations de la cellule juridique.
Développer des outils de formation en distanciel, notamment de type Webinaires et conférences en différé, afin de toucher plus d’adhérents et de traiter davantage de sujets (laïcité, juridique, analyse économique et sociologique…).

Motion VS 4-2 Exercice syndical

Le congrès demande à l’ESN :

D’accentuer les formations syndicales en direction des adhérents pour mieux faire partager les valeurs du syndicat, son histoire, ses prises de position et les avancées obtenues,
De développer la formation de ses cadres pour faciliter l’exercice syndical et mieux appréhender les rôles, les missions et les responsabilités des différents mandats.

Carrière – Congrès 2021 – mai 2021

Formation : Motion 15

Le SNPDEN Unsa exige, qu’en plus de la formation institutionnelle, dans toutes les académies :

Soit donnée une formation initiale et continue à tous les personnels de direction qui puisse être dispensée par des intervenants extérieurs experts dans leurs domaines.
Soit respecté le droit à la formation des personnels de direction.

Carrière – Congrès Colmar – mai 2018

Motion 10 : Formation
Le congrès du SNPDEN-UNSA réitère sa demande d’un plan de formation initiale et continue, académique et national concerté, structuré, cohérent entre ses différents niveaux et articulé autour des grands enjeux de l’exercice du métier, y compris pour les faisant fonction.
Ce plan de formation doit tenir compte de l’allongement des carrières des personnels de direction et proposer un réel droit au congé formation.
Cet allongement des carrières nécessite des formations plus ouvertes à l’inter ministériel, sur la base d’un recueil des besoins individualisés des personnels, de manière à favoriser l’émergence d’une culture commune d’encadrement.
Vote du congrès : UNANIMITE

Vie syndicale – CSN janvier 2017

Motion 4-1 ; Formation
Le CSN demande une gestion plus partagée entre le national et les académies sur la mise en place des formations. La création d’un référent formation au sein des académies est une des voies pour y parvenir.
Vote du CSN : unanimité moins 3 abstentions

Carrière – CSN mars 2016

Motion 3 : Formation et entrée dans la fonction
La circulaire n° 2016-04 parue au Bulletin Officiel du 3 février 2016 intitulée « Personnels d’encadrement pédagogique », institutionnalise les principes de la formation des inspecteurs et des personnels de direction. Elle précise les modalités de la formation statutaire tant à l’ESENESR qu’en académie et assoit le principe d’une formation individualisée « résultant d’un dialogue régulier entre le stagiaire et les acteurs académiques ».
Le Conseil syndical national demande qu’au niveau national, mais aussi au niveau académique, puisse être vérifiée l’effectivité de la mise en œuvre :
– des aspects communs aux cadres de cette formation notamment dans la partie portant sur le positionnement ;
– de l’individualisation réelle de la formation fondée sur un diagnostic partagé qui détermine les différents modules et formations à suivre par le stagiaire ;
– de la plus grande homogénéité des droits à formation sur l’ensemble du territoire national.
Le Conseil syndical national mandate l’Exécutif Syndical national pour obtenir que le différentiel de rémunération à l’entrée dans les fonctions de personnel de direction soit important pour l’ensemble des personnels.
VOTE DU CSN : Adoptée à l’unanimité moins 3 abstentions

Motion 4 : Formateurs

Le SNPDEN-UNSA, réuni en CSN, exige que les personnels de direction intervenant dans la formation initiale et continue de leurs collègues, titulaires ou néo-titulaires, reçoivent une indemnité à la hauteur de l’importance de cette mission. Elle ne saurait être inférieure à la base du coefficient 3 des IMP prévues pour les autres personnels de l’Education nationale.
VOTE du CSN : unanimité

Carrière – Congrès Avignon – Mai 2015

Motion 15 : Formation des personnels de direction

Sur la base du cahier des charges national validé par la DGRH, le SNPDEN UNSA revendique pour les personnels de direction :
1/ un plan de formation initiale et continue, académique et national concerté, structuré, cohérent entre ses différents niveaux et articulé autour des grands enjeux de l’exercice du métier, y compris pour les faisant fonction.
2/ des formations plus ouvertes à l’inter catégoriel, sur la base d’un recueil des besoins individualisés des personnels, de manière à favoriser l’émergence d’une culture commune d’encadrement, qui soient communiquées plus largement aux personnels de direction.
3/ un bilan académique et national de l’emploi des congés de formation et une mise en place effective du nouveau Compte personnel de formation.
VOTE du CONGRES : Unanimité pour

Vie syndicale – Congrès Avignon – Mai 2015

Motion – Formation des personnels de direction

Le SNPDEN UNSA, constatant le déficit de formation institutionnelle, demande que la formation nationale et académique des personnels de direction soit renforcée et équivalente à celle des autres catégories de personnels d’encadrement au sein de la fonction publique, ou d’autres ministères. Il demande également qu’une formation continue variée et de proximité soit ouverte aux personnels de direction tout au long de leur carrière et dans tous les territoires.
Il exige qu’un budget significatif soit alloué à cette priorité de formation de cadres de haut niveau et que les personnels de direction soient régulièrement informés de leurs droits en la matière.
Vote du congrès : Unanimité moins 3 abstentions

Carrière – CSN avril 2013

Motion 4 : Formation des personnels de direction
Compte tenu de la complexité et du nombre des situations rencontrées par les personnels, le SNPDEN-UNSA demande que soit fait un bilan national des actions académiques de formation continue des personnels de direction, comprenant :
– le nombre de personnels de direction concernés ;
– le type de formation et leurs modaltiés ;
– le coût de ces formations et leur prise en charge.
Par ailleurs, le SNPDEN-UNSA demande que soit faite une présentation du bilan annuel des demandes et des acceptations davant les commissions paritaires académiques.
Vote du CSN : unanimité

Carrière – Congrès Lille – Mai 2012

Motion 14 : Master

Compte tenu du faible développement des MASTER MADOS et de leur inadéquation avec l’exercice des fonctions de direction, le SNPDEN-UNSA revendique que soit étudié un système plus souple et mieux adapté conduisant par équivalence à une reconnaissance universitaire de niveau M2 pour les personnels de direction titulaires.
Ce système pourrait s’appuyer entre autres sur une valorisation du concours de personnels de direction, sur la VAE et sur une certification modulaire et devrait être mis en œuvre par au moins une université par académie, de manière à permettre l’équité de traitement sur l’ensemble du territoire national et à un coût réduit.
Vote du congrès : 316 pour et 1 abstention

Motion 18 : Chef d’Etablissement d’Affectation
Au regard de l’investissement demandé au plan professionnel, les fonctions de chef d’établissement d’affectation d’un personnel de direction stagiaire doivent être reconnues comme doivent l’être celles de personnels de direction référent ou tuteur.
Le SNDPEN-UNSA revendique pour ces deux missions une reconnaissance financière à parité sous la forme du versement d’une indemnité spécifique, mise en place d’une manière uniforme et équitable sur l’ensemble des académies.
Vote du congrès : unanimité, soit 317 pour

Education et pédagogie – CSN novembre 2011

Dans le cadre de la Formation initiale et tout au long de la vie, comment faut-il organiser la pédagogie et le système éducatif pour permettre à chacun de valoriser d’acquérir ses connaissances, de valoriser ses compétences et d’accéder pleinement à la citoyenneté, dans les conditions de qualité des apprentissages, d’équité, de justice sociale, d’égalité entre les sexes, et de mixité scolaire qui sont les bases d’un service public d’enseignement reconnu et efficace ?
Formation initiale :
Socle commun de connaissances et de compétences :
Quelle articulation inter degrés mettre en place?
Quelle forme d’évaluation des élèves doit- on promouvoir?
Comment prendre en compte et valoriser différentes formes de compétences des élèves ?
Comment la mixité sociale et scolaire peut-elle être favorisée et rendue fructueuse ?
Quelles réponses spécifiques pour les publics à besoins éducatifs particuliers doit-on apporter ?

Education prioritaire :
Quelle architecture peut-on reconstruire pour une école publique qui n’abandonne aucun territoire ?

Apprentissage :
Quel développement en EPLE faut-il encourager ?

Lycée – Enseignement supérieur :
Quel est le sens d’une articulation Bac—3/Bac+ 3 ?
Quelles complémentarités entre l’Université et le post-bac en lycée faut-il construire?

Formation continue :
Quelle architecture peut-elle permettre de promouvoir notre mission de service public?
Quelle gouvernance ?
Quelles ressources ?

Carrière – Congrès Biarritz – Mai 2009

♦ Master

Le congrès demande la signature dans chaque académie et au plus tard fin juin 2010 d’une convention entre l’ESEN, le Rectorat et une ou plusieurs universités permettant la mise en place d’un master spécifique ouvert aux personnels de direction volontaires.
Dans le cadre de ce master, une large place devra être donnée à la Validation des Acquis de l’Expérience avec mobilisation possible du DIF au regard de l’ensemble des fonctions de direction exercées. La formation à distance devra être favorisée sur l’ensemble du territoire national.
Vote du congrès : Adoptée à l’unanimité moins 11 voix contre et 22 abstentions.

♦ Conditions de la formation initiale
La formation initiale des personnels de direction doit leur permettre de répondre aux attentes d’un système éducatif en pleine mutation. Elle doit impérativement valider les acquis antérieurs des stagiaires, être individualisée, harmonisée au niveau national.
La formation initiale des personnels de direction doit commencer au minimum au début du dernier trimestre scolaire précédant la prise des fonctions par une période d’externalisation comportant des apports théoriques de haut niveau des formations techniques de base et une mise en situation en complément d’une équipe de direction complète.
Les conditions dans lesquelles se déroule la formation initiale entrainent de fait la nécessité d’une reconnaissance financière des formateurs que sont le chef d’établissement d’accueil (et son adjoint le cas échéant) et le tuteur.
Vote du congrès : Unanimité moins 13 abstentions

♦ DIF
Le SNPDEN réuni en congrès national à Biarritz demande que, conformément au décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 les Personnels de direction soient régulièrement informés de la possibilité de faire valoir leur accès au DIF, qu’une procédure de demande de DIF soit établie et tienne compte de la possibilité de choisir ses modalités de formation , de façon à répondre aux besoins particuliers tels que le prévoit la loi.
Vote du congrès : Adoptée à l’unanimité

Métier – Congrès Mai 2006 – Dijon

♦ Quelle formation initiale des personnels de direction ?

Le recrutement massif des personnels de direction dans les prochaines années rend indispensable une nouvelle réflexion sur la formation initiale des personnels de direction stagiaires. Les disparités mises en évidence dans les différents rapports et études rendent nécessaire une mise en cohérence nationale des dispositifs de formation.
Le congrès du SNPDEN affirme la nécessité d’une véritable formation initiale des personnels de direction dont les modalités doivent être décrites en toute transparence dans chaque académie, sur la base du référentiel national de formation.
Il doit s’agir de la formation de cadres supérieurs de l’Education Nationale qui intègre l’ESEN et la participation d’universitaires et qui peut être validée par un mastère de direction d’établissement public.
Cette formation initiale doit davantage encore prendre en compte les parcours antérieurs des lauréats du concours et doit se faire avec une nomination en surnombre pendant la première année de formation.
Le congrès rappelle de plus sa demande de prise en compte financière réelle du rôle de formateur du chef d’établissement d’accueil.
Vote du congrès : adoptée moins 2 contre et 4 abstentions

♦ Le congrès de Dijon mandate le bureau national pour obtenir la mise en place d’un cahier des charges national de la formation continue des personnels de direction qui garantisse une équité de traitement entre les académies. Cette formation de haut niveau, individualisée, adaptée à l’évolution de nos fonctions et garantie sur le plan financier, devra être mise en place de façon homogène dans toutes les académies.
Vote du congrès : adoptée à l’unanimité

Métier – CSN novembre 2005

Le recrutement massif des personnels de direction dans les prochaines années – conséquence des départs à la retraite – rend indispensable une nouvelle réflexion sur la formation initiale des personnels de direction stagiaires. Les disparités mises en évidence dans les différents rapports et études rendent nécessaire une mise en cohérence nationale des dispositifs de formation.
Celle-ci devra tout à la fois prendre davantage en compte les parcours antérieurs des stagiaires et le respect d’un principe d’unité de formation.
Le contenu devra mieux encore répondre aux exigences futures des fonctions de direction dans des domaines insuffisamment développés jusqu’à présent.
La collaboration avec les universités devra être intensifiée pour la valorisation de la formation et la validation des acquis de l’expérience (mastère de direction d’établissement).
Le rôle essentiel de formateur du chef d’établissement d’accueil doit être reconnu (y compris dans ses aspects financiers). Cette formation doit se faire avec une nomination en surnombre pendant la première année de formation afin de ne pas pénaliser l’établissement d’accueil.
La formation continue doit faire l’objet d’une véritable rénovation ; elle doit s’inscrire, en complément de la formation initiale, dans l’acquisition d’une culture d’encadrement partagée.
Les modalités d’organisation de la formation devront faire l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives des personnels de direction.
Vote du CSN : Adoptée à l’unanimité

Carrière – Congrès Toulon – Mai 2004

Le SNPDEN ne s’oppose pas au principe de l’alternance pour la formation initiale des personnels de direction, il exige cependant que soient réunies les conditions suivantes :
– que cette formation soit de haut niveau, dispensée par des spécialistes, définie à partir d’un socle national commun et ne se fasse pas « à l’économie »
– qu’elle soit suffisamment individualisée pour tenir compte de l’expérience et des besoins de chaque stagiaire
– qu’elle se fasse avec une nomination en surnombre pendant la première année de formation afin de ne pas pénaliser l’établissement d’accueil
– que soit reconnu y compris sur le plan financier, le caractère de formateur du chef d’établissement d’accueil
– qu’elle se conclue par une certification introductive à un diplôme universitaire de niveau « master »
– qu’elle se prolonge par une réelle formation continue, en particulier pour faciliter la prise de fonction de chef d’établissement
Vote du congrès : Texte adopté (4 abstentions et 1 contre)

Table des matières

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