Vie syndicale – CSN janvier 2020

Motion 4-1

Le SNPDEN a déjà développé auprès de ses adhérents un service de conseil et d’accompagnement dont l’utilité est reconnue.

Constatant les évolutions qui judiciarisent de plus en plus l’exercice professionnel, le CSN demande à l’ESN de renforcer l’assistance juridique professionnelle aux collègues en se rapprochant notamment de sa fédération UNSA Education.

Vote du CSN : unanimité pour moins 1 abstention

Motion 4-2

Conformément à l’article S4 des statuts, et en particulier lors d’agressions de personnels de direction, le CSN demande à l’ESN d’envisager de se constituer partie civile au titre de la profession et en accord avec le(s) collègue(s) concerné(e)s.

Vote du CSN : unanimité pour


Métier – CSN janvier 2020

Motion : Risques psychosociaux / Gestion des ressources humaines de proximité
Avec la création d’une gestion des ressources de proximité le ministère affiche une volonté de mieux accompagner ses personnels.
Le SNPDEN-UNSA demande que cette démarche soit mise en place de manière effective pour les personnels de direction dans chaque académie. Il s’agirait de tenir compte des spécificités du métier tout en les dissociant du cadre des évaluations, des promotions, de la mobilité…
Il demande aussi que toutes les académies mettent en œuvre une procédure et l’évaluation de son fonctionnement pour accompagner les personnels de direction confrontés à des difficultés. Il souhaite aussi qu’un état des lieux, présentant les protocoles définis, concertés et lisibles pour tous, soit présenté en GNPD rapidement.
Enfin, le SNPDEN-UNSA demande que l’Etat assume ses responsabilités d’employeur, dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et qu’une analyse précise des facteurs de risques et des actions entreprises soit réalisée pour améliorer le bien-être des personnels de direction.
Motion votée à l’unanimité moins 5 abstentions


Métier – CSN janvier 2019

Motion 1 : GRH des personnels enseignants

Le SNPDEN-UNSA réaffirme son attachement à la fonction publique d’État et au service public d’éducation, au recrutement et à la gestion des enseignants par l’État ou les services déconcentrés.

Toutefois, dans le cadre de la fonction publique d’État, les modalités d’organisation des concours de recrutement d’enseignants titulaires doivent être réinterrogées. Le SNPDEN-UNSA demande :
• Que les personnels de direction soient associés aux aspects transversaux de la formation initiale et continue, et aux jurys de concours des personnels enseignants ;
• Que les jurys des concours de recrutement classent l’ensemble des candidats afin de pourvoir toutes les places ouvertes.

Dans des situations de pénurie installée, l’État doit aussi assurer le recrutement, permettant à des personnes volontaires, ayant les aptitudes et compétences professionnelles, de postuler sur des emplois non pourvus ou dans des disciplines déficitaires. Pour ce faire, le SNPDEN-UNSA exige que chaque académie mette en œuvre un protocole de recrutement, de formation, de prise de poste et d’accompagnement des personnels enseignants contractuels, dans lequel les personnels de direction apporteront leur expertise.

En cohérence avec les motions du congrès de Lille « gérer les ressources humaines », le SNPDEN-UNSA demande que toute évolution relative au recrutement des enseignants garantisse un enseignement de qualité et minimise les risques de disparité, renforce l’équité territoriale.

Vote du CSN : Unanimité moins 1 Contre et 2 Abstentions


Métier – CSN janvier 2019

Motion 3 : La GRH des Personnels de direction : quelles pratiques dans les académies ?

Devant la dégradation constatée d’année en année des conditions d’exercice du métier, le SNPDEN-UNSA :
• appelle les personnels de direction à refuser systématiquement les tâches qui ne relèvent pas de leurs missions ;
• demande un véritable soutien dans les conflits auxquels ils doivent faire face et un véritable accompagnement fonctionnel par leur hiérarchie ;
• réclame que les moyens humains et techniques, nécessaires à la réalisation de leurs missions, soient donnés aux équipes de direction
• exige que la considération et la confiance soient les préalables indispensables à nos relations avec les autorités de tutelles.

Conformément à la motion « GRH des Personnels de direction » du congrès de Colmar et à la charte de pilotage, le SNPDEN-UNSA réalisera un état des lieux indispensable à l’élaboration d’indicateurs communs et à l’identification des pratiques académiques. Il en extraira les plus pertinentes, afin d’en demander la généralisation sur l’ensemble des territoires : il n’est, en effet, plus acceptable qu’un rectorat ne se saisisse en aucune façon de ce sujet. La lutte contre l’épuisement professionnel des personnels de direction doit devenir un axe de travail prioritaire.

Vote du CSN : Unanimité


Métier – Congrès Colmar – Mai 2018

Motion : GRH des Personnels de Direction
Le SNPDEN-UNSA soulève la question de la charge de travail excessive des personnels de direction, ainsi que de leurs conditions d’exercice. Le nombre croissant de situations d’épuisement professionnel dans notre métier atteste de l’importance du phénomène et de l’urgence à y apporter des réponses. La question de la responsabilité de l’employeur doit être posée.
Dans les établissements mais aussi dans les relations avec leur hiérarchie et les services, les personnels de direction subissent à la fois un manque de considération alarmant et un manque de confiance criant.
Le congrès de Colmar mandate l’ESN pour constituer un groupe de travail syndical spécifique sur ces questions afin de doter chaque académie d’outils pertinents d’identification et de prévention des RPS (Risques Psycho-Sociaux).
« Diriger en confiance » est un enjeu et une exigence.
Afin de faire vivre ce principe, le SNPDEN-UNSA revendique que les personnels de direction, interlocuteurs premiers et incontournables de leur établissement,  soient :
– associés en transparence et confiance aux discussions concernant leur EPLE ;
– informés en amont et dans les meilleurs délais des décisions concernant leur EPLE ou eux-mêmes ;
– respectés dans leur droit à la déconnexion et à la gestion autonome de leur temps de travail ;
– écoutés et reconnus en tant que cadres dans l’exercice de leur métier ;
– accompagnés par une GRH effective, incluant médecine du travail et médecine de prévention.
Dans ce contexte, et en cohérence avec nos mandats, le SNPDEN-UNSA réaffirme avec force l’absolue nécessité de créer en urgence une cellule de veille académique, sensibilisée aux RPS des Personnels de Direction qui soit force de propositions.
Vote du congrès : unanimité


Métier – CSN novembre 2017

Motion : GNPD / GTA
Le SNPDEN-UNSA donne mandat à l’Exécutif Syndical National, dans le cadre du GNPD (Groupe National des Personnels de Direction), pour exercer sa vigilance dans la mise en place de groupes de travail académiques, visant à identifier les points de blocage et à mutualiser les bonnes pratiques en tout point du territoire national (GRH, remplacements, examens /matière d’œuvre, environnement et applications numériques…).
Vote du CSN : 6 abstentions ; 2 contre ; 176 pour

Motion : GHR (Gestion Humaine des Ressources)
Le SNPDEN-UNSA a tenu à rappeler fermement, dans sa motion n°1 du Congrès d’Avignon, « qu’il appartient à chacun des niveaux concernés (national pour les titulaires et académique pour les contractuels) de se donner les moyens de constituer les viviers nécessaires d’enseignants et donc de procéder à leur recrutement. »
Constatant l’aggravation de la situation sur l’ensemble du territoire national, le SNPDEN-UNSA demande qu’une réflexion nationale et fédérale s’engage au sujet du recrutement des enseignants. Cette réflexion doit aboutir à des mandats clairs au congrès de Colmar.
En conformité avec notre Livre Blanc 2014 qui demande une GRH de proximité, le SNPDEN-UNSA exige une Gestion Humaine des Ressources qui inclut la possibilité de profiler certains postes en cohérence avec le projet d’établissement et concertée avec le conseil pédagogique.
Vote du CSN : 42 abstentions ; 8 contre ; 134 pour


Métier – CSN janvier 2017

Motion 3 : « CHSCT »
En complément à la motion votée au congrès d’Avignon, le SNPDEN avec l’introduction des problématiques liées aux risques psychosociaux (RPS) qui ont remplacé les questions de stress au travail ou de souffrance au travail, constate que les CHSCT sont aujourd’hui soumis à des débats qui reposent sur la question de leurs objectifs premiers et de leur fonctionnement.
Il apparaît nécessaire de s’orienter vers une démarche de repérage des situations à risques qui vise aussi à épauler les personnels de direction plutôt qu’à les stigmatiser.
Pour cela, le SNPDEN-UNSA demande que l’autorité académique assure effectivement la présidence du CHSCT et veille à une recherche objective des déterminants dans les difficultés rencontrées.
Vote du CSN : unanimité moins 11 abstentions


Métier – CSN mars 2016

MOTION n° 5
Ces dernières années ont vu la charge de travail des personnels de direction s’alourdir. La pression institutionnelle forte, les réformes engagées, les consultations et enquêtes de plus en plus nombreuses, la multiplication des demandes dans l’urgence, le manque de considération… ont dégradé grandement les conditions de travail des équipes de direction. Cette dégradation s’est amplifiée par le manque de personnel qualifié en EPLE, amenant souvent les personnels de direction à gérer seuls et au quotidien des situations de plus en plus complexes et très éloignées de leurs missions initiales.
Le SNPDEN-UNSA demande qu’une cellule de veille sensibilisée aux risques psycho-sociaux des personnels de direction soit mise en place dans chaque académie. Sa composition pourrait être de manière paritaire issue de la représentation syndicale académique des personnels de direction et médecin de prévention, DRH, psychologue…
Reprenant ses mandats antérieurs, et en particulier les motions adoptées au congrès d’Avignon, le SNPDEN-UNSA exige l’implantation, dans tous les EPLE, d’équipes complètes, qu’elles soient de direction, administrative ou médico-sociale. Il rappelle également son exigence de procéder au remplacement, dans les délais les plus courts, des personnels absents par des personnels qualifiés afin d’assurer la continuité du service public d’éducation.
Enfin, au vu d’une actualité imposant des protocoles de sécurisation, le SNPDEN-UNSA considère comme urgente et indispensable la création d’un service opérationnel de proximité pouvant apporter une assistance dans les domaines de la sécurité et de la prévention, et en capacité de réaliser le diagnostic, et d’aider à l’élaboration et la mise en œuvre des plans de prévention et de sécurité.
Vote du CSN :  191 pour – 6 abstentions et 1 contre

MOTION n° 6
Le SNPDEN-UNSA tient à rappeler que le chef d’établissement d’un EPLE n’est ni employeur pour les fonctionnaires d’État ou territoriaux, ni chef de service, mais autorité fonctionnelle sur ces personnels. Or, les spécificités des différents emplois en EPLE ne sont toujours pas prises en compte par les deux employeurs que sont l’État et la collectivité territoriale de rattachement.
Ainsi, la responsabilité de la santé et de la sécurité au travail tend à être transférée au chef d’établissement, sans cadre juridique qui le justifie en l’état actuel du droit.
Comme l’indique l’article R. 230-1 du Code de travail, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) implique la consultation du CHSCT académique ou départemental. Si la maîtrise des risques se situe au niveau de l’EPLE, comment assurer la responsabilité en matière de santé et de la sécurité au travail si une grande partie des ressources humaines disponibles en la matière se situe au niveau des services académiques et de la collectivité territoriale (ISST, conseiller de prévention, assistant social, psychologue du travail, médecine de prévention…).
C’est la raison pour laquelle le SNPDEN-UNSA demande, au-delà des emplois d’assistants de prévention, la création d’un service académique d’expertise et de conseil dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail, qui soit pleinement opérationnel en EPLE.
Vote du CSN :  Unanimité


Métier – Congrès Avignon – Mai 2015

Motion 1 : Gérer les personnels
Depuis quelques années, notamment, suite aux conséquences de la politique de non remplacement d’un fonctionnaire sur deux, de plus en plus de postes ne sont  pas pourvus à la rentrée scolaire.
S’agissant des personnels enseignants, le SNPDEN-UNSA exige que le ministère de l’éducation nationale prenne enfin la mesure de cette situation et se dote d’une véritable gestion prévisionnelle des ressources humaines notamment en adaptant les modalités de recrutement afin de pourvoir l’ensemble des postes vacants, avant la rentrée scolaire.
Et, dans le cas du recours à des personnels contractuels, que ceux-ci bénéficient de la formation nécessaire, antérieurement à la prise de fonction, et fassent l’objet d’un accompagnement par un tuteur.
Le SNPDEN-UNSA rappelle fermement qu’il appartient à chacun des niveaux concernés (national pour les titulaires et académiques pour les contractuels) de se donner les moyens de constituer les viviers nécessaires et donc de procéder aux recrutements.
Vote du Congrès : Pour à l’unanimité       


Métier – Congrès Avignon – Mai 2015

Motion 6 – Conditions de préparation de rentrée : le statut des personnels enseignants, les IMP
Le SNPDEN-UNSA dénonce une fois de plus les conditions inadmissibles de préparation de la rentrée et de gestion des personnels dans ce cadre. Il n’est ainsi pas acceptable :
1 – Que le MEN soit le seul employeur qui n’informe pas individuellement ses personnels, enseignants, des évolutions de leur statut et de leur rémunération.
2 – Qu’il faille attendre d’être à moins de deux mois de la fin de l’année scolaire pour découvrir les mesures statutaires et les modifications du régime indemnitaire des enseignants qui impactent la prochaine rentrée.
3 – Qu’une simple circulaire édicte des prescriptions s’agissant des délais de saisine des conseils d’administration pour avis sur les IMP, et ce avant la fin juin, alors que certaines de celles-ci ne pourront être définies qu’après la rentrée scolaire.
Outre une nouvelle dégradation de leurs conditions de travail, les personnels de direction du Snpden-Unsa condamnent fermement ces modalités de pilotage qui ne peuvent que susciter des tensions dans les établissements.
Vote du Congrès : Unanimité moins 17 abstentions.   


Métier – CSN avril 2013

♦ MOTION 1 : Recruter et gérer
Depuis la création de l’EPLE, la facilité a souvent consisté à confier aux EPLE des tâches ne relevant pas directement de ces derniers. Il en est notamment ainsi dans le domaine de la gestion des ressources humaines, des contrats « précaires », qu’il s’agisse de contrats de droit public (AED), mais surtout de droit privé, aujourd’hui « Contrats Unique d’Insertion » (CUI) et « Emploi d’avenir professeur » (E.A.P.). Cette situation est juridiquement insatisfaisante pour chaque EPLE et plus encore pour ceux qui en assurent la « mutualisation ».
Dans le prolongement de sa motion du congrès de Lille, sur cette question, le SNPDEN-UNSA note avec satisfaction que sa demande de sécurisation juridique du recrutement et de la gestion des contrats de droit privé est désormais prise en compte dans certaines académies. Il regrette cependant que cela ne soit pas encore le cas sur l’ensemble du territoire.
Cette sécurisation ne peut toutefois qu’être une situation transitoire puisqu’il convient de rappeler la demande – plus encore, face à ces nouveaux personnels recrutés sous statut de droit privé – qu’une solution stable, pérenne et efficace – soit enfin trouvée.
Le SNPDEN-UNSA exige :

  • la création, en tant que de besoin, d’une entité spécifique, distincte de l’EPLE, susceptible de gérer dans les meilleures conditions juridiques et comptables ces multiples contrats de droit privé ;
  • l’évolution du dispositif des EAP vers un statut de droit public à l’instar de celui des assistants pédagogiques déjà implantés dans les établissements et réseaux d’éducation prioritaire.

Vote du CSN : Pour à l’unanimité.


Métier – Congrès Lille – Mai 2012

♦ Remplacer ?
Le SNPDEN-UNSA déplore que la politique dogmatique du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite produise de regrettables conséquences tant sur les conditions de fonctionnement des EPLE que sur la qualité des enseignements dispensés.
Dans le domaine plus particulier des remplacements, l’affectation des TZR sur poste fixe à l’année pour compenser la suppression massive de postes, a pour conséquence une diminution sensible, voire drastique dans certaines académies, du vivier des remplaçants titulaires.
Ainsi, de nombreux postes dans les disciplines déficitaires ne sont plus pourvus dès la rentrée ; le temps du recours par les services aux personnels contractuels laisse parfois de très nombreuses classes sans enseignants pendant plusieurs semaines. La situation en cours d’année s’est encore logiquement dégradée, le vivier repéré des personnels à même d’assurer ces remplacements étant épuisé.  Dès lors, les chefs d’établissement, souvent dans l’impossibilité de mettre en œuvre les remplacements de courte durée, sont par ailleurs conduits à cette situation inacceptable de devoir trop souvent procéder eux-mêmes aux recrutements.
S’est alors érigée comme règle de fonctionnement que tous les moyens sont bons pour donner l’illusion que le système éducatif est encore en mesure de procéder aux remplacements des enseignants.
Le SNPDEN-UNSA exige, pour garantir la continuité et la qualité du Service Public dûe aux élèves de ce pays, que l’éducation, pilier de notre République, redevienne une priorité nationale.
Vote du congrès : unanimité, soit 324 voix pour

♦ L’EPLE employeur de droit privé : le risque judiciaire ?
Le SNPDEN-UNSA rappelle son refus de recrutement, de signature et de gestion des contrats de droit privé par les EPLE. Il exige que soient désormais trouvés d’autres supports auxquels ces contrats seraient confiés.
Dans l’attente, et face à la recrudescence des procès qui mettent les personnels de direction dans des difficultés de plus en plus importantes, en particulier lorsqu’ils sont obligés de représenter l’état comme employeurs de contrats aidés du 1er degré, le SNPDEN-UNSA exige que soit complètement revue la prise en charge de ces situations dont ils ne sont pas responsables et pour lesquelles ils n’ont ni les compétences ni les moyens juridiques comme financiers dans leurs EPLE, fussent-t-ils employeurs.
Les cas sont suffisamment lourds et complexes pour justifier d’un accompagnement véritablement spécialisé.
Si les personnels de direction ne peuvent se soustraire à l’obligation de présence dans les audiences prud’homales, comme dans les autres instances, le SNPDEN-UNSA exige qu’ils soient systématiquement assistés par un avocat désigné et rétribué par l’Etat. Ce dernier devra également assurer la prise en charge financière des condamnations prononcées dans ce domaine.
Le SNPDEN-UNSA réclame un protocole national, décliné dans chaque académie, de sécurisation des situations contentieuses des établissements, et de leurs personnels de direction.
Vote du congrès : unanimité soit 324 voix pour


Métier / Education et pédagogie – CSN avril 2011

TEXTE D’ORIENTATION TRANSVERSAL
Les réformes engagées ces dernières années – voire ces derniers mois – font apparaître, pour les personnels de direction, des problématiques nouvelles dans la gestion des ressources humaines et tout particulièrement des personnels enseignants.
Ceci se manifeste à différents niveaux :
• Dans le recrutement (« mastérisation »)  et la formation : Le SNPDEN-UNSA au sein de l’UNSA- Education entend poursuivre son engagement pour une refonte de la réforme du recrutement et de la formation des enseignants.  Face aux difficultés pour les étudiants, les professeurs stagiaires, les établissements  scolaires et les élèves, que cette réforme engendre, le SNPDEN-UNSA ne saurait se satisfaire d’un simple toilettage de l’année de stage. La période d’admissibilité des concours  doit être avancée en fin de master1, dans un souci d’anticipation et de justice sociale pour les étudiants. La préparation au master doit nécessairement intégrer une réelle formation professionnelle dans toutes ses dimensions. En cohérence avec les besoins d’évolution de notre système d’enseignement et les réformes en cours, au-delà de compétences académiques  attestées par un niveau désormais élevé de formation, le référentiel de compétences doit fédérer la formation des futurs enseignants. Le fonctionnement des établissements scolaires et la continuité des enseignements pour les élèves doivent nécessairement être préservés. Les conditions de travail des professeurs stagiaires doivent leur permettre d’articuler des temps d’enseignement, de formation et de réflexion prospective sur leur pratique, ce qui est incompatible avec un service à plein temps dans un établissement. Il est totalement illusoire d’imaginer, lorsque le jeune professeur parvient à surmonter sa charge actuelle d’enseignement et de formation, que les  personnels de direction leur permettront de prendre la mesure du fonctionnement d’un établissement scolaire et la réalité de ses instances.
• Dans l’affectation, dont les conditions sont modifiées par la mise en œuvre de nouveaux dispositifs : « Clair/Eclair », « internat d’excellence », « ERS », voire dans le cadre d’expérimentations académiques qui mettent en jeu des profilages de  postes d’enseignants dans des EPLE « classiques » qui amènent les chefs  d’établissement à définir des fiches de poste, à classer des candidatures, à rédiger des lettres de mission.

En ce domaine, le SNPDEN-UNSA, au sein de l’UNSA-Éducation rappelle :
♦ que les personnels de direction n’ont pas souhaité être maîtres d’œuvre dans le recrutement et l’affectation des enseignants et qu’ils font d’ores et déjà part de leur crainte d’une absence de volontariat des enseignants pour occuper les postes étiquetés « CLAIR » ;
♦ que tout projet particulier d’établissement, soutenu par l’équipe de direction et validé par le conseil d’administration, notamment dans le cadre du champ expérimental de l’article 34 de la loi de 2005 (code de l’éducation L401-1), peut être facilité par des procédures identiques au mouvement sur des postes spécifiques académiques ;
♦ que des conditions professionnelles particulières peuvent ainsi être proposées, à titre expérimental et validées en commission paritaire, aux personnels qui souhaitent participer à un projet innovant.

• Dans de nouvelles missions, comme celles de préfet des études, qui relèvent exclusivement du projet de l’établissement, définies et  validées par le CA pour répondre à des problématiques locales particulières.
• Dans le remplacement (dernier texte, note de service n° 2010-140 du 20-9-2010 : amélioration du dispositif de remplacement des personnels enseignants dans les établissements d’enseignement du second degré public- BOEN n°37 du 14 octobre 2010)
• Dans l’évaluation (entretiens professionnels et « pacte de carrière ») dont découlent certains régimes indemnitaires.  Le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat prévoit la mise en œuvre « chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à compte rendu. Cet entretien est conduit par le « supérieur hiérarchique direct »,  à compter 1er janvier 2012, qui pour le SNPDEN-UNSA doit aussi pouvoir être le chef d’établissement adjoint.

Face aux évolutions importantes générées par ces réformes, le CSN du SNPDEN-UNSA rappelle son attachement d’une part au principe du recrutement national des enseignants, seul à même de garantir l’équité de traitement des territoires, et d’autre part à celui du caractère paritaire du traitement de certaines modalités de la gestion des personnels.
S’agissant des procédures spécifiques, au niveau de l’établissement, le conseil d’administration doit être sollicité dans le cadre du projet d’établissement préalablement à toutes décisions.
Le SNPDEN-UNSA demande fermement que toute  expérimentation s’agissant des Ressources Humaines comme dans tout autre domaine, fasse l’objet d’une évaluation avant une éventuelle généralisation.
Vote du CSN : 183 votants – motion adoptée à l’unanimité

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