De manière plus ou moins interrogative, les personnels de direction candidats à la mobilité cherchent à situer leur évaluation par rapport à celle des autres. Sans prétendre proposer une grille de lecture nationale, impossible dans le contexte actuel, voici quelques repères permettant à chacun de se situer.
Et d’abord
De quelle évaluation parle-t-on ?
Car nous en avons deux :
1- L’évaluation professionnelle avec son CREP (compte rendu d’évaluation professionnelle). Voir ➡️ ici.
2- L’entretien mobilité (on parle de CREM pour distinguer).
Elles peuvent se ressembler, avec 4 items évalués et des évaluateurs qui, pour optimiser les agendas, procèdent parfois aux deux évaluations lors du même entretien. Elles sont en réalité très différentes.
- Par leur objet d’abord. L’évaluation professionnelle est un bilan d’une période d’exercice professionnel, qui fixe des objectifs pour la période suivante. L’évaluation mobilité est une projection sur l’exercice professionnel dans un autre poste.
- Par leur évaluateur ensuite. Dans le cas de l’évaluation professionnelle, l’adjoint est évalué par le chef, ce à quoi le SNPDEN-UNSA a toujours été opposé et le reste. Le chef est lui évalué par un DASEN, un DAASEN voire le Recteur lui-même. L’évaluation mobilité est toujours réalisée par l’autorité académique (un DASEN sous l’autorité du Recteur). Il arrive trop souvent qu’elle soit faite de façon expéditive, par téléphone, voire par visio collective. Nous faisons remonter ces pratiques au Ministère lorsque nous en avons connaissance. Elles ne sont ni à la hauteur de l’enjeu, ni respectueuses du droit et des personnes.
- Par le statut juridique enfin. Et ce n’est pas un détail. Une évaluation professionnelle est une décision administrative qui ouvre la possibilité d’un vrai recours, qui doit entraîner la réunion de la commission administrative paritaire en académie, où vous êtes défendus par les élus du SNPDEN-UNSA. L’évaluation mobilité est présentée par le Ministère comme une simple aide à la décision. Elle peut faire l’objet d’une demande gracieuse de révision via l’application Colibris, dont la suite éventuelle est laissée à l’appréciation de l’autorité académique. Le Ministère affirme que cette évaluation mobilité ne peut faire l’objet d’un recours devant le Ministre ni devant la justice administrative. A notre connaissance, personne n’a essayé de le faire à ce jour.
Les enjeux
Avoir une “bonne” évaluation n’est pas qu’une question de reconnaissance professionnelle ou de bonne estime de soi, elle a des conséquences sur les promotions et mutations.
L’avis favorable à la promotion sur le CREP ne suffit pas à l’obtenir mais son absence est bloquante. Pour les mutations, le nombre d’items “expert” dans le modèle en vigueur pour 2023-2024, le niveau de la valeur professionnelle voire les appréciations littérales, peuvent compter pour départager des candidatures.
Pour la mutation, c’est cependant l’évaluation mobilité qui est regardée en premier. Elle est pourtant difficile à trouver et il n’est pas rare que des collègues vus par le GRAC (GRoupe d’accompagnement à la Carrière) en entretien conseil soit en ignorent l’existence, soit ne sachent pas où la trouver. C’est aussi la pièce qui manque le plus souvent dans les dossiers de mutation téléversés par les adhérents sur le site du SNPDEN.
Pour la trouver, on vous a fait un tuto ➡️ ici
Les 4 items
Ils sont en vigueur pour le CREM et ils font leur grand retour en 2024-2025 pour le CREP, à la place de “l’usine à cases” aux 21 critères.
Il s’agit de :
| Capacité à piloter l’établissement Capacité à impulser et conduire une politique pédagogique et éducative propre à l’établissement au service de la réussite des élèves : Capacité à conduire et animer l’ensemble des ressources humaines Capacité à assurer les liens avec l’environnement |
Attention aux niveaux d’évaluation. On a essayé de rendre ça visuel :
Un collègue qui pense avoir la meilleure évaluation mobilité parce qu’il a 4 excellents (N4) se trompe donc. Ce sont les exceptionnels (N5) qui constituent le meilleur niveau d’évaluation.
A quoi cela donne accès ?
Toutes les évaluations ont une valeur relative. Une évaluation moyenne peut permettre de devenir chef dans une académie qui manque de candidatures, alors que dans un secteur géographique très demandé, la même évaluation ne donne accès qu’à un poste d’adjoint.
En tant que commissaires paritaires, nous en voyons passer plusieurs centaines chaque année. Nous constatons leur rôle premier dans le départage et aussi la très grande hétérogénéité des pratiques. Au niveau national, le ministère essaie d’en tenir compte pour apprécier au mieux les candidatures interacadémiques, mais cela reste imparfait.
| Quelques points de repères Forcément partiels, en se souvenant toujours que plus il y a de candidats sur un poste, plus le niveau d’évaluation mobilité nécessaire pour l’obtenir augmente. Avec un ou plusieurs N2, l’accès à un poste de chef est en pratique impossible. Avec quatre niveaux 3, on peut devenir chef sur collège de catégorie 1 ou 2 dans la plupart des territoires. Dans les départements où le nombre d’années en tant qu’adjoint est supérieur à la moyenne ou dans les secteurs très concurrentiels, avoir au moins un N4 est mieux. En 2024, un adjoint de lycée à six ans dans le corps est devenu directement proviseur en catégorie 2. Il avait 4 items N5. Impossible d’espérer la même chose avec une évaluation qui n’aurait aucun item N5. |
Où est le problème alors ?
Lorsque le GRAC vous accompagne dans vos dossiers de mobilité, son rôle est de vous guider au mieux dans les règles existantes et de partager avec vous les éléments issus de nos analyses. Cela ne veut pas dire que nous trouvons que toutes ces règles sont justes et toujours bien appliquées.
Avec la commission Carrière, le SNPDEN-UNSA essaie de faire améliorer les lignes directrices de gestion. Nous avons obtenu une simplification de l’évaluation, avec un retour aux 4 items pour le CREP et un retour partiel au rythme de l’évaluation. Nous souhaitons une réelle harmonisation des évaluations, avec une meilleure formation des évaluateurs.
En 2024, avec une fourchette cible de 15 à 20 % d’exceptionnels sur les évaluations mutation, 15,38 % des dossiers d’hommes en bénéficiaient alors que ce n’était le cas que de 8,51 % des dossiers de femmes.
Nous continuons à réclamer une meilleure transparence des évaluations, avec des données genrées par académies pour pouvoir obtenir une égale évaluation des hommes et des femmes.
