Compte-rendu de l’audience avec le secrétaire général de l’A…

Audience au Rectorat sur les lignes directrices de gestion

Étaient présents pour le Rectorat : François Foselle – Secrétaire général, Yann Faugeras – Directeur de cabinet de la Rectrice, China Khelali – Cheffe de la DPA, Catherine Satis – Cheffe du bureau des personnels de direction et son adjointe.

Pour le SNPDEN-UNSA : Stéphane Sébert-Montels – commissaire paritaire national, Crescent Kpodekon – commissaire paritaire académique, Sandrine Le Petit Corps – commissaire paritaire académique, Fabienne Manteca – secrétaire départementale du Calvados et Nicolas Villeneuve – secrétaire départemental de l’Eure.

Cette audience s’est tenue le lundi 23 janvier au rectorat de Caen, à la demande du SNPDEN-UNSA, afin de connaître les lignes directrices de gestion et ainsi de recueillir les informations nécessaires pour accompagner au mieux les personnels de direction souhaitant entreprendre une demande de mobilité.

Après un propos introductif pour rappeler d’une part notre mécontentement quant au système actuel d’évaluation des personnels de direction et pour porter la voix des collègues qui, bloqués au 10^e échelon de la classe normale, attendent une promotion dans le grade supérieur, nous avons pu échanger avec les services autour des questions que nous avions préparées.

Nous avons demandé qu’un bilan chiffré soit communiqué sur le temps d’attente au 10^e échelon et que des repères statistiques sur la base des critères servant à classer les promouvables soient également communiqués. Nous avons enfin insisté sur la nécessité qu’une communication des services soit faite également en direction des non promouvables afin qu’ils puissent objectiver leurs situations par rapport à la liste des promus, ainsi que les modalités pour pouvoir solliciter les DSDEN à titre individuel ; bien qu’il n’existe pas de possibilité de recours effective sur le tableau de classement (il existe bien un recours formel au ministre, dont l’intérêt peut être de créer un effet mémoire pour l’année suivante, à condition qu’on ne soit pas sur le point de prendre sa retraite).

Nous avons également appris qu’un travail était en cours afin de renforcer l’harmonisation des pratiques et attendus d’évaluations des personnels de direction entre les différents DASEN. Nous avons également demandé que les organisations syndicales aient accès à ce document cadre en cours d’élaboration. L’objectif de ce travail est également de donner de la cohérence entre le CREP, les évaluations prospectives en vue des demandes de mobilités et les lettres codes qui sont retenues.

Nous avons également rappelé que le calendrier actuel était difficilement tenable pour les services afin que chaque collègue ait son entretien avant la fermeture des serveurs ; ce qui est indispensable afin de pouvoir se projeter sur ses vœux. Par ailleurs, nous avons fait savoir que l’échelle à 5 niveaux pour les entretiens de mobilité n’aidait pas à la cohérence par rapport à l’échelle à 4 niveaux du CREP ; ainsi que le contingentement du dernier niveau. Il nous a été dit que le niveau le plus élevé avait bien été utilisé, mais aucun bilan statistique n’est disponible à ce jour.

Nous avons également posé des questions pour connaître l’étendue du mouvement en préparation : nombre de départs à la retraite, ouverture à la mobilité interacadémique, postes bloqués pour des retours d’AEFE, pour des berceaux de stagiaires…

Nous avons pointé la problématique des critères de complexité des postes qui figurent sur Colibris. Si certains peuvent être à jour, nombreux sont ceux qui ne le sont pas, voire non renseignés. En tout cela représente 140 établissements. Nous avons également fait savoir que des incohérences existaient entre la réalité du terrain remontée avec les fiches postes des collègues et les critères de complexité saisis dans le portail Colibris (REP+ sans aucune complexité par exemple). Actuellement, cet outil n’est pas exploitable voire fait courir un risque de confusions et contribue à l’absence de transparence quant à l’établissement de ces critères de complexité. Le secrétaire général a reconnu qu’il y avait un travail à mener sur ce sujet.

Nous avons également profité de cette audience pour connaître quelle attention était portée par les services à la situation des femmes afin de leur permettre d’accéder au provisorat et aux établissements de catégorie 4 et 4ex. Il subsiste un fort décalage entre les anciens périmètres Caen et Rouen que les services tentent de résorber progressivement sur la base des candidatures à la mobilité qui leur sont transmises.

En retour des propos qui nous sont tenus suite à nos évocations d’exemples de situations de collègues, il apparait que la construction du mouvement se fait par les services académiques sur la base d’une approche multicritères sans forcément de hiérarchie préétablie. L’objectif visé est avant tout une adéquation poste / profil, dans une perspective de construction de carrière qui veille aux équilibres hommes/femmes. Nos interlocuteurs précisent que les évaluations sont une richesse, sans prévalence de l’une par rapport aux autres, pour établir cette adéquation. Toutefois, d’autres critères sont également pris en compte comme l’ancienneté dans le poste, la nature des postes antérieurement occupés (avec ou sans adjoint, en milieu rural isolé, en éducation prioritaire…), le maintien de rémunération suite à un déclassement de catégorie… Les services ont conscience que la seule catégorie d’établissement est un élément insuffisant pour définir à la fois de la complexité d’un poste, mais aussi des compétences acquises ou à acquérir.

Afin d’obtenir une clarification, nous sommes enfin revenus sur les « règles implicites » du mouvement, en prenant l’exemple de celle de la mobilité en dehors de la même ville d’affectation. Il apparait qu’il s’agit d’un principe affiché par la direction de l’encadrement afin de limiter les risques « d’endogamie » sur un territoire et qu’une vigilance est portée sur ce point notamment, au regard du territoire, de son étendue ou de son environnement ; mais il s’agit toujours d’un traitement à partir de situations individuelles et d’une adéquation avec les autres candidatures. En conséquence, une règle générale ne peut être formulée sur ce point.

Le Secrétaire général termine cette audience en rappelant qu’il ne faut pas hésiter à interpeller les services et en remerciant le SNPDEN-UNSA dans son rôle auprès des collègues.